1) Protection financière et professionnelle :
- représentants syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures rémunéré pour exercer leurs fonctions sans perte de salaire
- protégés contre d’éventuelles sanctions patronales qui pourraient freiner leur carrière en raison de leur engagement syndical

2) Heures de délégation :
- élus titulaires du CSE disposent d’un quota d’heures de délégation payé comme du temps de travail.
- heures varient selon la taille de l’entreprise et peuvent être fixées par accord collectif ou, à défaut, par la loi.
- Depuis la réforme de 2017, ces heures peuvent être reportées d’un mois sur l’autre et mutualisées entre élus sous certaines conditions.

3) Modalités d’utilisation des heures de délégation :
- employeur ne peut pas contrôler le motif d’utilisation de ces heures, mais le salarié doit respecter un cadre légal.
- employeur est obligé de payer ces heures, et en cas de litige, il doit saisir le tribunal pour prouver un abus.
- certaines heures, comme celles passées en réunion du CSE ou lors d’enquêtes après un accident, sont considérées comme du temps de travail effectif et ne sont pas déduites du crédit d’heures.

4) Statut protecteur des représentants des salariés :
- s’applique aux élus du CSE, représentants syndicaux, candidats aux élections, anciens représentants, et certains représentants externes (ex : conseillers prud’homaux, administrateurs de caisses de sécurité sociale, médecins du travail).
- salariés protégés ne peuvent être licenciés sans autorisation de l’inspection du travail.
- protection couvre non seulement le licenciement, mais aussi d’autres ruptures du contrat (fin de CDD, mise à la retraite, rupture conventionnelle, transfert d’entreprise).
- même un simple changement des conditions de travail nécessitant leur accord peut relever de cette protection si cela affecte leur mandat.

5) Protection des salariés protégés
- toute modification du contrat de travail, rupture du contrat ou changement des conditions de travail nécessitant un lien avec les missions du salarié protégé doit être autorisée par l’inspection du travail.
- procédure est impérative et d’ordre public, ce qui signifie que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent y déroger.
- employeur qui contourne cette procédure s’expose à des sanctions sévères, et la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.

6) La procédure d’autorisation préalable
Caractéristiques générales:
- ordre public : L’employeur ne peut pas éviter cette procédure en sollicitant un juge judiciaire. Toute tentative de contournement est une infraction pénale (délit d’entrave).
- complément au droit commun : Cette procédure ne remplace pas les règles générales du droit du travail mais s’ajoute à elles (exemple : un licenciement disciplinaire doit aussi respecter les délais et motifs classiques).
- mise à pied conservatoire : En cas de faute grave, l’employeur peut suspendre temporairement le salarié protégé sans rémunération, mais son mandat reste en vigueur (il peut toujours exercer ses fonctions syndicales).

Déroulement de la procédure:
- convocation à un entretien préalable (comme pour un licenciement classique).
- saisine de l’inspection du travail, qui doit être faite dans des délais stricts (exemple : 48h en cas de mise à pied conservatoire).
- enquête contradictoire de l’inspecteur du travail, qui entend les parties et vérifie la légalité de la mesure.

7) Décision de l’inspecteur du travail et recours possibles:
- inspecteur du travail a deux mois pour statuer (8 jours en cas de mise à pied).
- décision motivée et notifiée aux parties concernées.
- silence de l’inspecteur pendant deux mois vaut rejet de la demande.
- en cas de licenciement, l’inspecteur doit vérifier que la mesure n’est pas liée au mandat syndical et qu’elle repose sur des motifs valables (exemple : faute grave avérée).

Recours possibles :
- recours hiérarchique auprès du ministre du Travail (délai de 2 mois).
- recours contentieux devant le juge administratif (délai de 2 mois aussi).

8) Sanctions en cas de non-respect de la procédure
Sanctions civiles:
- licenciement sans autorisation est nul et le salarié peut demander sa réintégration avec versement des salaires perdus.
- s’il ne souhaite pas être réintégré, il peut obtenir une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus pendant la période de protection (jusqu’à 2 ans).
- si l’autorisation de licenciement est annulée pour vice de forme, l’employeur peut refaire une demande.

Sanctions pénales:
- toute tentative de contournement de la procédure constitue un délit d’entrave, puni par le Code du travail.

9) Cas particuliers et jurisprudence
- salarié protégé ne peut pas être sanctionné pour des actions liées à son mandat, sauf en cas de faute avérée (exemple : violence envers un collègue, abus des heures de délégation).
- inspecteur peut refuser un licenciement pour préserver la représentation syndicale si cela entraînerait la disparition de tout représentant du personnel dans l’entreprise.
- rupture conventionnelle individuelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui vérifie l’absence de vice du consentement du salarié.


Ceux qui détiennent un mandat extérieur doivent en informer l'employeur au plus tard à l'entretien préalable au licenciement
Obligation consulter CSE si licenciement élu CSE, pas pour les DS. 

Information de l'inspection du travail de la mise à pied conservatoire


Si salarié ne demande pas de réintégration: indemnité avec rémunération depuis la fin des fonctions dans la limite de 30 mois + indemnité de 6 mois de salaires pour licenciement abusif

Si licenciement avec autorisation administrative retirée ou annulée, salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice matériel et moral entre le le licenciement et la décision d'annulation. Si on demande la réintégration, c'est la même chose, mais entre le licenciement et la date de réintrégration


i)N l'INFLUENCE DU statut du salarié