Ce n'est pas une autorisation de sortie de l'entreprise. Il ne s'agiot pas non plus pour l'employeur de contrôler le motif d'utilisation dess heuires. Lorsquela pratique est conforme à ces exigences, le salarié refusant de s'y soumettre commet une faute susceptible de sanctions. En revanche, l'employeur ne peut en aucun cas refuser de payer ces heures. En effet, la jurisprudence se fonde sur l'article L2315-10 qui précise que ces heures sont de plein droit rémunérées à échéance normale. Autrement dit, l'employeur doit rémunérer les heures de délégation et le cas échéant, il lui appartiendra de saisir le juge, plus précisément le tribunal judiciaire, et d'apporter la preuve que les heures n'ont pas été utilisées correctement. En second lieu, ces heures de délégation vont être imputées sur le crédit d'heures attribué aux élus titulaires du CSE ou aux représentants syndicaux, sachant que certaines heures utilisées aux fonctions de représentation ne seront pas imputées sur ce crédit d'heures mais assimilées à du temps de travail effectif. Les temps concernés sont visés à l'article L2315-11, il s'agiot par exemple pour les élus du CSE du temps passé lors des réunions de consultation. Ces heures s'ajoutent au crédit d'heure. Cela peut aussi être le temps passé à une enquête après un accident de travail. En troisième lieu, en ce qui concerne les modalités d'utilisation des heures de délégation, il y a eu des assouplissements avec la réforme de 2017. Désormais, les titulaires des CSE ont le droit de reporter leurs heures de délégation d'un mois sur l'autre, L2315-8. De même, l'article L2315-9 autorise la mutualisation des heures de délégation entre titulaires et entre titulaires et suppléants. Il existe cependant des limites tant au report qu'à la mutualisation des heures. S'agissant du report, comme de la mutualisation, il y a une limite absolue est que ce ne doit pas conduire un représentant du personnel à bénéficier dans le mois de plus d'une fois et demi son crédit d'heure mensuel, article R2315-5 et 6. Il y a aussi une procédure d'information de l'employeur à respecter.

Section 2: Le statut légal protecteur

Sous-section 1: Champ d'application du statut protecteur

Le Code du travail énumère la liste des salariés bénéficiaires de ce statut protecteur (§1), et les mesures patronales concernées (§2).

§1: Les salariés protégés

Ils sont énumérés à l'article L2411-1. Ils sont assez nombreux, puisqu'il existe une vingtaine de catégories. On peut classer ces catégories de personnes protégées en faisant une distinction entre d'une part les salariés titulaires d'un mandat dans l'entreprise, de ceux d'un mandat externe à l'entreprise et enfin de ceux protégées en raison de leur mission, les médecins du travail.

A) Les salariés titulaires d'un mandat interne à l'entreprise

Il s'agit des élus au sein de l'entreprise mais aussi des représentants syndicaux. Il faut faire une distinction entre ceux investis d'un mandat d'origine légale et ceux dont le mandat résulte d'une convention ou d'un accord collectif.

1) La protection des titulaires d'un mandat prévu par la loi

a) Les élus

SOnt plus précisément protégés les membres de la délégation du personnel au CSE, au CSE interentreprises ainsi que ceux des comités d'établissement. L'article L2411-1 prévoit aussi une protection pour une catégorie de représentants du personnel qui sont les représentants de proximité. Tous ces titulaires de mandat sont protégés en cours de mandat. Mais le Code du travail prévoit aussi une protection au profit des candidats aux élections, ils sont protégés pendant 6 mois, à compter soit de la publication des candidatures, soit de la réception par l'employeur de la lettre émanant d'un syndicat représentatif signifiant une ou plusieurs candidatures. La jurisprudence va un peu plus loin et fait remonter la protection au delà des six mois à compter de la candidature s'il peut être établi que l'employeur avait connaissance de l'imminence de la candidature et qu'il existe un lien entre cette future candidature et la mesure patronale. De même, le Code du travail prévoit une protection pour les salariés qui sont être candidats, ont demandé à l'employeur d'organiser des éléctions, article L2411-6. Ils sont protégés pendant 6 mois à compter de l'envoi à l'employeur de leur demande via une organisaton syndicale, signifiant que la protection suppose que la demande du salarié soit relayée par un syndicat. C'est une règle ancienne qui persiste dans le Code du travail, il est rare qu'un salarié face cette demande. Enfin, la protection va concerner aussi les anciens élus qui votn être protégés pendant les 6 mois suivant la fin de leur mandat, article L2411-5.

b) Les représentants syndicaux

Ici encore, ils vont être protégés durant toute la durée de leur mandat, sachant que sont concernés les délégués syndicaux, les salariés mandatés par un syndicat pour négocier un accord collectif, ou encore les représentants syndicaux au CSE. Ils sont protégés à compter de la réception par l'employeur de la lettre du syndicat qui les désigne. Le Code du travail prévoit que la protection peut prendre effet de manière anticipée, sous réserve de la preuve de l'imminence de la désignation, article L2411-3, et les juges considèreront frauduleuse la désignation d'un délégué syndical dans le seul but de le soustraire à une procédure de licenciement. Sont également protégés les anciens représentants syndicaux à condition qu'ils aient exercé leur mandat pendant un an pour les délégués syndicaux, et deux ans pour les représentants syndicaux au CSE. On estime que les fonctions de délégué syndical exposent davantage les salariés. La protection des travailleurs est alors de 12 mois à compter de la cessation des fonctions pour le délégué syndical et n'est que de 6 mois pour des représentants syndicaux.

2) La protection des titulaires d'un mandat d'origine conventionnelle

Les représentants élus ou désignés en application d'une stipulation conventionnelle vont bénéficier de la même protection que les représentants élus ou désignés en application de la loi, lorsque l'institution à laquelles ils participent a la même nature que l'institution ou les institutions prévues par la loi. En revanche, lorsqu'ils participent à une institution qui n'a pas d'équivalent légal, le statut légal protecteur ne s'applique pas à eux. C'est une jurisprudence constante, par exemple 22 janvier 2020, n°18-21206. Cela peut être par exemple un conseil de discipline en place dans l'entreprise, ce qui n'a pas d'équivalent légal. La convention collective peut mettre en place la protection, mais cela ne sera pas la protection légale, qui est d'ordre public absolu, on ne peut donc pas en modifier le champ d'application ou les modalités.

B) Les salariés titulaires d'un mandat de représentation externe à l'entreprise

Il convient d'identifier les personnes concernées, et de déterminer le point de départ de l'application du statut protecteur.

1) Les personnes concernées

Il s'agit tout d'abord des administrateurs des caisses de sécurité sociale. Les organismes de sécurité sociale, CPAM par exemple, sont gérés paritairement par des conseils avec des employeurs et des représentants syndicaux des salariés. Certains représentants peuvent être salariés d'une entreprise, mais titulaire d'un mandat externe. Ces administration de CSS sont protégés pendant leur mandat mais aussi pendant 6 mois après la fin du mandat. Autre exemple, les conseillers du salarié, L2411-21. Ce sont des personnes qui peuvent assister les salariés lors de l'entretient préalable au licenciement. Ils vont assister le salarié lorsque l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel. Le conseiller du salarié est extérieur à l'entreprise, c'est une personne dont le nom est proposé par un syndicat représentatif. Ils peuvent être salariés. Lorsqu'elles le sont, elles vont être protégées contre d'éventuelles mesures patronales liées à l'exercice de leurs fonctions. Le conseiller va être protégé pendant le temps où leur nom figure sur la liste, et sera protégé pendant 12 mois à compter de la fin de leur mandat à condition d'avoir exercé ses missions pendant au moins 1 an. Enfin, sont également protégés les conseilleurs prudhommes, article L2411-17. Ils vont bénéficier du statut protecteur pendant l'exercice de leur mandat et pendant 6 mois à compter de la cessation de leurs fonctions. Par ailleurs, les salariés candidats aux fonctions de CPH sont également protégé à compter, le cas échéant, de la notification de leur candidature à l'employeur, ou avant si l'employeur avait connaissance de l'imminence de la candidature. Cette protection ne peut néanmoins être invoqué que par le candidat dont le nom figure effectivement sur la liste déposé par l'un des syndicats, L2411-22. Une question se pose, de savoir si la protection contre les mesures patronales ne concerne que les représentants les salariés ou si elles concernent également les salariés candidats dans le collège employeur. En effet, les CPH sont des juridictions paritaires, mais des salariés peuvent être candidat au collège des employeurs, en raison de leurs fonctions dans l'entreprise. Est-ce que le statut légal protecteur concerne également ceux qui siègent dans un collège employeur? La Cour de cassation énonce que dans la mesure où la loi ne distingue pas, tous les salariés investis d'un mandat prodhommale bénéficient du statut protecteur.

2) Le point de départ de la protection

La jurisprudence a dans un premier temps retenue une solution particulièrement sévère pour les employeurs. Elle décidait en effet que le statut protecteur s'imposait à l'employeur même si à aucun moment le salarié ne l'avait informé de son mandat externe. L'employeur avait l'obligation de respecter le statut protecteur, mais n'était pas nécessairement informé du mandat. Les conséquences pouvaient être lourdes de l'employeur, s'exposant à l'annulation du licenciement prononcé, et en cas de refus de réintégration par le salarié, à des dommages et int&érêts élevés. Dans un arrêt du 16 févrierr 2011, l'employeur avait été condamné pour violation du statut protecteur alors que le salarié avait attendu le dernier moment pour révéler l'existence de son mandat. Cependant, peut après cet arrêt, une QPC a été adressée à la Cour de cassation, transmise au Conseil constitutionnel à propos d'une salarié administrateur d'une CSS. Le COnseil constitution a rendu sa décision le 14 mai 2012, n°2012-242. Il a considéré qu'en conférant au salarié une protection contre le licenciement, sans obligation d'information de l'employeur, le Code du travail, plus précisément l'article L2411-18, portait une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle de l'employeur. Autrement dit, la disposition a été jugée contraire à la constitution. Suite à cette décision, la Cour de cassation a opéré un revirement, et dans un arrêt du 14 septembre 2012, elle a décidé que le salarié ne peut se prévaloir de la protection liée à son mandat que s'il a au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, informé son employeur du mandat, ou s'il s'agit d'une rupture sans entretien, au plus tard avant la notification de la rupture par l'employeur. La jurisprudence précise cependant que le salarié peut rapporter la preuve que l'employeur avait reçu la preuve de son mandat ailleurs, pour justifier l'absence d'information durant l'entretien ou avant la notification. Le Conseil d'État s'est aussi aligné sur cette jurisprudence constante.

C) Les médecins du travail

Ils ne sont pas titulaires d'un mandat de représentation, mais ce sont leurs fonctions qui a justifié la mise en pklace d'un statut protecteur. La procédure est un peu spécifique, car elle se déroule en deux temps. D'abord, le licenciement éventuel du médecin du travail doit être soumis pour avis au CSE ou le cas échéant à la commission de contrôle, L2423-4. Ensuite, le projet de licenciement doit être soumis apour avis au médecin inspecteur du travail, étant un agent de l'inspection du travail, il est ensuite l'autorité qui autorise le licenciement.

§2: Les mesures patronales concernées par le statut protecteur

L'objet du statut protecteur est de prévenir les ruptures du contrat de travail qui seraient liées à l'exercice des fonctions de représentation des salariés par les élues ou les représentants syndicaux. Cette protection concerne donc principalement les mesures de licenciement, quelque soit par ailleurs le motif invoqué. L'objectif de la procédure est de s'assurer que derrière l'apparence du motif ne se cache pas un motif illicite. L'objectif est de garantir qu'il n'y aura pas de rupture cachée. D'autres modes de rupture sont concernés. En cas de CDD, l'article L2412-1 prévoit que l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la rupture du contrat qu'après constatation par l'inspecteur du travail qu'il n'y a pas de discrimination, que la fin du contrat n'est pas lié au mandat du salarié. L'inspecteur du travail doit être saisi par l'employeur avant l'arrivée du terme, et rendre sa décision avant le terme. Ce sont des règles équivalentes s'appliquant pour les intérimaires, L2411-10. De même, en cas de rupture conventionnelle individuelle, l'article L2412-7, cela s'applique aussi même si c'est d'un commun accord. La protection s'appluique également zen cas de mise à la retraite du salarié par l'employeur. L'âge de mise à la retraite du salarié est de 70 ans. Entre 67 et 70 ans, il peut proposer, mais le salarié doit accepter. Même dans le cas des 70 ans, il faut solliciter l'inspecteur du travail. De même, en cas de transfert d'entreprise, on aura l'application du statut protecteur, avec le changement d'employeur, l'inspecteur du travail doit autorisé le transfert des salariés protégés. Selon la jurisprudence, la protection des salariés va aussi s'appliquer en cas de refus de ce dernier d'une modification de son contrat de travail mais aussi en cas de simple changement de conditions de travail, sous certaines conditions. L'employeur ne peut pas modifier le contrat de travail d'un salarié de façon unilatérale. Seules les parties d'un commun accord le peuvent. Il peut cependant proposer la modification, et si le salarié n'accepte pas, l'employeur doit soit maintenir les conditions initiales, soit engager une procédure de licenciement, qui ne sera justifié que si la cause de la modification du contrat est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si le salarié est un salarié protégé, l'employeur doit respecter le statut protecteur, il ne peut le licencier que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Par exemple, il peut modifier les horaires de travail du salarié, sous réserve de respecter certaines conditions. De même, une clause de mobilité du contrat de travail oblige le salarié, mais sans clause de mobilité, l'employeur peut changer le lieu du travail du salarié dans le périmètre de la zone géographique initialement prévue. S'il y a changement des conditions de travail, le salarié qui refuse les changements commet en principe une faute grave. Autrement dit, l'employeur peut le licencier sur le champ, et le salarié est privé de l'indemnité de licenciement. S'agissant des salariés protégés, la jurisprudence considère que si le changement des conditions de travail décidées par l'employeur affecte l'exercice des fonctions de représentation du salarié, la décision de l'employeur suppose l'autorisation de l'inspection du travail. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier le salarié qui refuse la mesure, il doit obtenir l'autorisation de l'employeur. Le critère est celui de l'exercice du mandat. S'il est rendu plus difficile à exercer, l'employeur perd son pouvoir de décision unilatéral.