Dans cecas, en vertu de l'article L2422-4, lorsque l'annulation de la décision de l'inspecteur est devenue définitive et n'est plus susceptible de recours, le salarié peut soit demander sa réintégration, soit demander des dommages et intérêts. S'il souhaite être réintégrer, il doit en faire la demande dans un délai fixé à deux mois après la notification de la décision d'annulation de l'autorisation de licenciement. Ici encore, seule une impossibilité absolue de licencier l'employé libère l'employeur de son obligation. Dans ce cas, outre sa réintégration, il pourra prétendre à des dommages et intérêts au titre du dommage subi et sa réintégration effective. Cette indemnité est due au titre de la violation du statut protecteur. S'il ne demande pas sa réintégration, il pourra demander des dommages et intérêts. Au titre de la violation du statut protecteur, il aura droit à une indemnité correspondant au préjudice résultant de la rupture et couvrant la période entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois dont il dispose pour demander sa réintégration, il perçoit les salaires qu'il aurait dû percevoir durant cette période. La rupture est illicite, conformément à l'article L1225-3-1, le barème de 2017 ne s'applique pas, et le salarié peut demander des dommages et intérêts égaux supérieurs à 6 mois de salaires (pas sûr). 

B) Les sanctions pénales

En cas de non respect du statut protecteur, il y a délit d'entrave, sachant que depuis 2015, le délit d'entrave recouvre trois types d'infractions. Il y a tout d'abord l'entrave à la mise en place de représentants du personnel, comme quand l'employeur n'organise pas les élections professionnels, ou qu'il décide de mettre en place les institutions au niveau des sociétés et pas des UES. Deuxième cas de figure, l'entrave au fonctionnement des IRP, cela sanctionne l'entrave aux attributions des IRP. Troisième modalité, la violation du statut protecteur des représentants des salariés. Pour chaque type de situation, la loi prévoit depuis 2015 des sanctions spécifiques. En cas d'entrave à la mise en place des IRP ou à la désignation de leurs membres, la sanction maximale est d'un an d'emprisonnement et/ou 7500€ (faut vérifier). Deuxième type de situation, l'entrave à l'exercice des fonctions et au fonctionnement d'une institution. Ici, le Code du travail ne prévoit qu'une peine d'amende, elle est de 7500€ d'amende. Enfin, trosiième situation, le non respect du statut protecteur. Sont encourus un an d'emprisonnement et/ou 3750€ d'amende.

Chapitre 2: La représentation syndicale dans l'entreprise

Deux types d'IRP dans les entreprises, avec un système dualiste, d'un côté les représentants syndicaux et de l'autre les représentants élus. En ce qui concerne la représentation syndicale, pendant très longtemps les syndicats n'étaient pas représentés dans l'entreprise et n'avait pas le droit d'agir en son sein. On invoquait à l'époque la nécessité de préserver la neutralité des lieux de travail. Les syndicats revendiquaient le droit d'entrer dans l'entreprise, et un argument juridique, à savoir l'alinéa 6 du préambule de 1946 qui prévoit que tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale. Ils considéraient donc que pour exercer ce droit fondamental, il leur fallait le droit d'agir et d'être reconnus dans l'entreprise. Cette revendiquation des syndicats a été satisfaite avec la loi du 25 décembre 1968. Autrement dit, l'entrée des syndicats dans l'entreprise est une conquête de mai 1966. Cette loi fait partie du protocole de grenelle et fait de l'entreprise un lieu de revendication professionnelle et de négociation collective. Concrètement, l'exercice du droit syndical dans l'entreprise s'effectue par le biais de trois institutions: la section syndical d'entreprise, le délégué syndical, et à défaut de délégué syndical, le représentant de la section syndicale.

Section 1: La section syndicale de l'entreprise

Elle regroupe des salariés de l'entreprise qui font parties ou sont sympathisants d'un même syndicat, et vont adhérer volontairement à la section syndicale. Selon le Code du travail, en particulier l'article L2142-1, la mission de la section syndicale est d'assurer la représentation et la défense des intérêts matériels et moraux de ses membres. Autrement dit, elle va agir et représenter le collectif en question, mais elle va aussi jouer le rôle d'antenne du syndicat auprès de l'employeur. Autrement dit, la section syndicale est une émanation du syndicat. Elle est ellement liée et dépendante du syndicat qu'elle n'a pas été jugée suffisamment autonome par rapport à lui pour se voir attribuer la personnalité juridique par la jurisprudence, arrêt de 1979. COncrètement, la section syndicale est un groupe informel de salariés syndiqués ou sympathisants d'un même syndicat. La constitution d'une section syndicale obéit à très peu de règles, le but étant de faciliter la création, l'émergence d'une section syndicale, car c'est la base de l'action syndicale dans l'entreprise. Quant au rôle de la section, c'est de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, mais aussi de faire vivre le syndicat dans l'entreprise afin qu'il puisse accéder à la représentativité. Nous verrons que pour atteindre son but, elle dispose de moyens.

§1: La constitution d'une section syndicale

Ce sont les articles L2142 et s du Code du travail. Le but est de favoriser la création d'une section syndicale, donc les conditions sont extrêmement réduites.

A) Les conditions de fond

Un syndicat peut créer une section syndicale dans toute entreprise ou s'il juge que c'est plus pertinent, au niveau de l'établissement distinct. Peu importe la forme juridique de la personne morale, ou la taille de l'entreprise/établissement. Le Code du travail ne fixe pas de conditions d'effectif. En revanche, il existe quelques conditions concernant les syndicats. Depuis 2008, il n'est plus nécessaire que le syndicat soit représentatif, puisque le but est que la section permette d'y accéder. L'article L2142-1 prévoit que pour constituer une section, le syndicat doit justifier de plusieurs adhérents, au moins deux, à jour de leurs cotisations. S'il y a contestation, c'est au syndicat d'apporter la preuve de cette obligation. En outre, seuls les syndicats répondant à l'une des conditions suivantes ont le droit de créer une section: soit le syndicat est représentatif, soit il est affilié à une organisation représentative au plan national et interprofessionnel, soit il remplit les critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, d'ancienneté dans le champ géographique et professionnel donc relève l'entreprise. Cette dernière situation a pour but de donner aux syndicats qui n'ont pas encore prouvé leur représentativité dans l'entreprise les moyens d'agir pour y parvenir. Pour certains auteurs, l'article L2142-1 consacre ainsi une représentativité d'implantation, et cette représentativité d'implantation va permettre au syndicat d'accéder à la représentativité institutionnelle. La jurisprudence considère qu'il ne peut pas y avoir dans une même entreprise plusieurs sections syndicales pour une tendance syndical unique/identique. Il ne peut pas y avoir plusieurs sections syndicales CGT dans une même entreprise par exemple.

B) Les formalités de forme

La loi ne prévoit aucune formalité. Pas de déclaration, pas d'affichage, pas de communication particulière. Cette absence de formalisme peut poser problème lorsqu'il s'agit de prouver l'existence d'une section syndicale à l'occasion par exemple de la désignation d'un délégué syndical, impliquant l'existence préalable d'une section syndicale. Pour prouver l'existence de la section, le syndicat doit prouver qu'il a plusieurs adhérents salariés de l'entreprise. Le syndicat doit prouver devant le juge qu'il a au moins deux adhérents à jour de leurs cotisations. Peu importe en revanche l'effectif de l'entreprise, même si c'est deux salariés syndiqués sur 2000 salariés. La difficulté réside dans les modalités de la preuve, sachant que l'appartenance d'une personne à un syndicat relève de sa vie privée. C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du "Okaidi" du 8 juillet 2009. L'appartenance du salarié à un syndicat implique son apport pour que cette information soit divulguée. Il se peut dès lors que le salarié refuse, craignant des conséquences venant de son employeur, car la preuve doit être contradictoire, et les éléments de preuve portés par le syndicat sont connus par l'employeur. On a une mise en balance de la vie privée et du droit de la preuve du syndicat. Confrontée à cette difficulté, la Cour de cassation, dans un arrêt du 14 décembre 2010, a posé des règles d'aménagements de la preuve de l'existence d'au moins deux adhérents du syndicat. Elle décide que lorsqu'un syndicat fait valoir que des salariés s'opposent à la révélation de leur adhésion, il appartient au juge d'aménager la règle du contradictoire en autorisant le syndicat à lui fournir non-contradictoirement les éléments nominatifs de preuve qui sont en sa possession. En principe, c'est au syndicat de prouver que les conditions de constitution d'une section sont réunies, mais en revanche, si l'employeur invoque la disparition d'une section du fait que les conditions ne soient plus réunies, c'est à l'employeur d'en apporter la preuve, jurisprudence de 1989.

§2: Les attributions

Aux termes de la loi, la section assure la représentation et la défense des intérêts matériels et moraux de ses membres. Pour se faire, elle peut mener plusieurs types d'actions. D'abord, elle va pouvoir organiser dans l'entreprise des réunions syndicales. En principe, une réunion par mois sauf accord collectif plus favorable. Selon le Code du travail, ces réunions doivent se tenir en dehors du temps de travail. Elles doivent aussi être organisées en dehors des lieux où le travail doit être exécuté, concrètement elles doivent avoir lieu dans le local syndical mis à disposition par l'employeur. La participation d'un salarié à une réunion syndicale pendant son temps de travail constitue une faute, l'employeur pourra donc prononcer une sanction disciplinaire. Lors de ces réunions syndicales, les membres de la section peuvent inviter des personnalités extérieures. Si cette personnalité extérieure est une personnalité syndicale, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise. Il en va différemment si la personne invitée n'est pas une personnalité syndicale, ou si la réunion est organisée en dehors du local syndical. Ce sont les articles L2142-10 et 11. La section a également un droit d'affichage au sein de l'entreprise. À cette fin, l'employeur doit mettre à disposition des panneaux d'affichage. Ils sont réservés aux communications syndicales, et différents du panneaux du CSE. Le contenu des affiches est librement défini par la section syndicale mais l'objet doit être syndical. Les affiches ne doivent pas faire de la propagande pour un candidat politique. Autre limite, les affiches ne doivent pas dire des propos injurieux ou diffamatoires. Les affiches sont communiquées à l'employeur, qui s'il estime que les contenus ne sont pas conformes, ne peut pas faire justice lui-même, il ne peut pas les retirer ou exiger le retrait. Il doit saisir le juge des référés qui demandera le retrait des affiches, L2142-3 et s. La section syndicale peut aussi distribution des tracts, dans l'enceinte de l'entreprise. Pour ce qui est du contenu, les règles sont les mêmes que pour les affiches. La distribution des tracts fait l'objet cependant d'un texte ancien du Code du travail,  L2142-3, qui prévoit que cette distribution ne peut avoir lieu qu'aux heures d'entrée et de sortie du personnel. Autrement dit, la distribution ne peut pas se faire durant le temps de travail. La jurisprudence en fait une itnerprétation stricte, et considère que la distribution ne peut pas se faire durant les temps de pause, et la section syndicale ne peut pas non plus le faire durant la pause méridienne. De même, il a été jugé que n'est pas régulière la distribution de tracts consistant pour une section à laisser des tracts sur les bureaux des salariés avant leur arrivée dans les locaux de l'entreprise. La jurisprudence a aussi eu l'occasion de préciser qu'il n'est pas possible de distribuer des tracts dans l'entreprise à des personnes qui n'en sont pas des salariés. Il n'est pas possible par exemple de laisser une pile de tracts à l'entrée de l'entreprise, pour les personnes qui y entreraient. L'employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir la suspension des actes litigieux et obtenir des dommages et intérêts. Cependant, l'article L2142-4 ne concerne selon la jurisprudence que la distribution des tracts dans l'enceinte de l'entreprise. Pour la jurisprudence, cela ne signifie pas qu'un syndicat, via la section, distribue des tracts hors de l'entreprise. Cela peut se faire sur la voie publique devant l'entreprise, ou dans les parties communes de l'immeuble où se situe l'entreprise, ou encore dans les locaux d'une entreprise cliente où des salariés de l'employeur effectuent une mission dans le cadre d'une prestation de services. C'est ce qui se passait dans un arrêt du 18 janvier 2011, où les tracts avaient été laissés sur les bureaux des salariés dans l'entreprise cliente. Ici, c'était possible. Dans la même affaire, le syndicat avait laissé des tracts en dehors de l'entreprise, dans de sparties communes de l'immeuble. Cela soulève la question de savoir si les syndicats pouvaient utiliser l'intranet ou la messagerie interne de l'entreprise pour diffuser des tracts syndicaux. Depuis la loi travail de 2016, le cadre légal de la matière a été précisé, le but étant de faciliter la diffusion des tracts par les syndicats. Il résulte du Code du travail qu'on accord collectif d'entreprise peut définir les conditions et modalités de diffusion d'information syndicale via tous les outils électroniques disponibles dans l'entreprise, article L2142-6. À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise qui répondent aux critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance et d'ancienneté, peuvent mettre à disposition des publications et des tracts sur un site syndical qui doit être accessible grâce à l'intranet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. C'est une obligation pour l'employeur. Toutefois, l'utilisation par les syndicats de ces outils numériques implique le respect de certaines conditions. D'abord, l'utilisation syndical des outils numériques de l'entreprise doit être compatible avec le fonctionnement et la sécurité du réseau informatique. Autre limite, cela ne doit pas nuire à la bonne marche de l'entreprise. Enfin, le choix des salariés d'accepter ou de refuser les tracts syndicaux doit être préservé, il faut que les salariés aient la liberté de refuser les tracts syndicaux, et que ceux-ci ne leur soient pas imposés. Ces règles ont été précisées par la CNIL. Elle a effectivement précisé que les salariés doivent à tout moment pouvoir s'opposer à la reception de messages syndicaux au nom de la liberté syndicale, notamment celle de ne pas se syndiquer ou choisir son syndicat. La CNIL a précisé que l'employeur doit contrôler les risques de diffusion en dehors de l'entreprise. Côté syndicat, les messages doivent indiquer clairement et systématiquement leur origine et leur nature syndicale. Enfin, selon la CNIl, il est important que les échanges électroniques entre syndicats et salariés soient sécurisés et confidentiels. Les sections syndicales peuvent procéder à la collecte des cotisations, même à l'intérieur de l'entreprise, mais il ne faut pas que la section syndicale gêne le travail par son action, L2142-2. C'est une prérogative importante car l'employeur ne peut pas prélever sur les salaires les cotisations syndicales.

§3: Les moyens d'action

Ces moyens sont plutôt limités, et concrètement ils n'ont de consistance que dans les grandes entreprises, tout cela sous réserve d'accords collectifs. La loi prévoit pour sa part qu'un local doit être mis à disposition des sections syndicales par l'employeur, mais uniquement lorsque l'entreprise ou l'établissement concerné comporte plus de 200 salariés. C'est un local commun à toutes les sections. Ce n'est que dans les entreprises de plus de 1000 salariés que la loi prévoit l'obligation pour l'employeur de mettre un local à disposition de chaque section émanant d'un syndicat représentatif. Autre mesure prévue par le Code du travail, concernant les entreprises de 500 salariés. Dans ce cas, les sections vont bénéficier d'un crédit d'heures pour préparer la négociation annuelle obligatoire. Pour plus de moyens, il faut passer par le dialogue social.

Section 2: Le délégué syndical

C'est la principale composante du droit syndical dans l'entreprise. Le délégué syndical n'est pas un élu, il va être désigné par un syndicat qui remplit certaines conditions (§1). Pour l'accomplissement de ses missions, le délégué syndical va disposer de moyens signficatifs (§2) et un petit paragraphe 3 en bonus.

§1: La désignation du délégué syndical

A) Les conditions de fond

Il y a des conditions tenant au syndicat et d'autres tenant à la personne désignée. Concernant le syndicat, pour pouvoir désigner un délégué syndical, le syndicat doit être représentatif dans l'entreprise. Par ailleurs, le syndicat doit avoir constitué une section syndicale dans l'entreprise. En ce qui concerne la personne désignée, le Code du travail prévoit qu'elle doit avoir 18 ans, et justifier d'une ancienneté d'un an dans l'entreprise. Par ailleurs, cette personne ne doit pas avoir fait l'objet d'une interdiction, d'une échéance ou d'une incapacité relative à ses droits civiques, L2143-1 du Code du travail. En outre, concernant la personne désignée, le délégué syndical doit pouvoir justifier d'une légitimité personnelle, c'est une condition qui a été ajoutée en 2008. Plus précisément, cette condition de légitimité est double.