Cette audience est appréciée dans les entreprises de 50 salariés et plus par rapport aux résultats du CSE, et il faut faire une distinction avec lespetites entreprises. L'article L2143-1 indique que le candidat doit çtre choisi parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exrprimés au premier tour des élections des titulaires du CSE. Ce score est calculé quelque soit le nombre des votants. Le quorum retenu par la loi est de 50% des salariés. L'appréciation des 10% s'applique même si le quorum n'a pas été atteint. La Cour de cassation est intervenu à plusieurs reprises pour l'interprétation de ce texte et a eu l'occasion à plusieurs reprises de préciser que ce score requis de la personne désignée comme délégué syndical est un score personnel, il en résulte que peu importe que le salarié qui remplit la condition est obtenu 10% des suffrages sous une autre étiquette syndicale que celle du syndicat qui le désigne. On mesure par là l'audience personnelle du délégué syndical et en aucun cas celle du syndicat. C'est ainsi par exemple que dans un arrêt du 28 septembre 2011, la Cour de cassation a validé en l'espèce la désignation d'un délégué syndical par la CFE-CGC alors que la personne s'était présentée aux élections du CSE sous l'étiquette CFDT et donc avait obtenu ce score personnel sous l'étiquette CFDT. En l'espèce, la CFDT n'a pas pu obtenir l'annulation de la désignation de son candidat aux CSE comme délégué syndical d'un autre syndicat. Cette interprétation consacrée par la Cour de cassation est rendue possible en raison de la manière dont est rédigée l'article L2143-3al1. En effet, le texte ne donne aucune précision quant à la manière dont le score de 10% est obtenu par le délégué syndical. La règle est que comme il n'y a pas de règle, la Cour n'en impose pas. La règle présente un inconvénient, elle emporte notamment le risque qu'un syndicat représentatif ne puisse pas désigner de délégué syndical parce que la personne qui lui a permis d'etre re

Aussi, pour ne pas priver les syndicat représentatifs de la possibilité de désigner un délégué syndical, le législateur est venu consacrer des exceptions au principe de l'article L2143-3al1, exceptions figurant désormais à l'alinéa 2. Ce sont de sexceptions à la règle selon laquelle le délégué syndical doit justifier du score personnel de 10% aux élections du CSE. Par exception, si aucun des candidats présentés par un syndicat représentatif aux élections n'a obtenu le score de 10% ou s'il ne reste plus aucun candidat ayant obtenu ce score, ou enfin si les candidats ayant réalisé ce score renoncent par écrit à etre désignés en tant que délégué syndical, le délégué syndical peut alors etre choisi parmi les autres candidats aux élections professionnelles n'ayant pas obtenu le score ou à défaut le syndicat peut désigner un de ses adhérents au sein de l'entreprise qui ne s'est pas présentée aux élections, ou le cas échéant il peut désigner un ancien élu qui n'a pas pu se présenter aux élections professionnelles parce qu'il a atteint la limite d'exercice d'un mandat prévue par la loi.

Cet alinéa 2 a suscité des difficultés, et s'est posé la question de savoir si la possibilité de désigner un candidat qui n'a pas obtenu 10% des voix aux élections ou un adhérent qui n'a pas été candidat n'est possible que lorsque le syndicat n'a plus de candidats remplissant cette condition, parce qu'ils ont été désignées par d'autre, ou si cette possibilité implique qu'il n'y ait aucun candidat qui ait obtenu ce score. Est-ce que la CGT devrait désigner le candidat CFDT? Ou est-ce que la CGT peut désigner un candidat peu importe son score? La chambre social a tranché et elle a considéré que certes le texte du Code du travail n'exclut pas la désignation d'un délégué syndical par un syndicat qui s'était présenté sous une autre étiquette mais le Code du travail n'impose pas pour autant selon la Cour au syndicat de proposer à tous les candidats ayant obtenu au moins 10% d'etre désignés comme délégué syndical avant de pouvoir envisager une autre solution. L'imprécision du texte fait qu'il n'y a pas de condition concernant l'appréciation du score de 10% du délégué syndical, mais cela ne va pas jusqu'à imposer au syndicat la désignation d'une personne qui s'était présentée sous une autre étiquette. C'est un arret du 27 février 2013, pouvoir n°12-15807. La Cour a jugé en ce sens que le syndicat dont les candidats ayant obtenu au moins 10% des voix aux dernières élections ont soit quitté l'entreprise soit ont été désignés par un autre candidat représentatif, ce syndicat peut valablement désigner comme délégué syndicat un salarié qui n'a pas obtenu ce score dans les conditions prévues à l'alinéa 2 de l'article L2143-3. Il résulte d'un arret du 27 avril 2023, pourvoi n°21-24752, que l'exigence de renonciation écrite à etre désigné comme délégué syndical ne concerne que les candidats aux élections qui ont obtenu 10% des suffrages. Pour la Cour, cette modalité de renonciation ne concerne pas les candidats qui n'ont pas atteint ce score. Il en résulte qu'un syndicat peut désigner comme délégué syndical un salarié adhérent de ce syndicat, sans avoir à justifier de la renonciation d'une personne qui avait été candidate sous cette étiquette mais qui n'avait pas obtenu ce score de 10%.

2) Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans ces entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs n'ont pas le droit de désigner un délégué syndical en tant que tel. En effet, le seuil fixé par la loi est de 50 salariés au moins. Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés ou éventuellement au niveau des établissements appartenant à une entreprise de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner pour la durée de son mandat un élu du CSE qui va exercer certaines attributions du délégué syndical. C'est un élu désigné comme délégué syndical. Comme le délégué syndical est un élu, cela signifie que son score est supérieur à 50% des suffrages, et la règle des 10% ne s'applique pas, car remplie bien au delà. Il faut savoir cependant que cet élu ne dispose pas de moyens particuliers pour exercer ces attributions syndicales. La loi ne prévoit pas par exemple de crédit d'heures. Les activités syndicales sont exercées grâce aux heures de délégation en tant qu'élu. La Cour en déduit que seuls les élus titulaires peuvent en principe etre désigné comme délégué syndical, puisque eux seuls ont des heures de délégation, sauf si le cas échant, une mutualisation des heures entre délégué et suppléant a été prévue par accord collectif, dans ce cas la Cour admet qu'un suppléant peut etre délégué syndica,l arret de 2022. Autre arret du 19 avril 2019, comme ce qui a été décidé pour les entreprises de 50 salariés et plus, la jurisprudence considère que peut etre désigné comme délégué syndical un élu du CSE qui s'était présenté sous une étiquette syndical et désigné par une organisation concurrente. L'idée pour la Cour est que c'est le syndicat désignataire qui apprécie seul la désignation et le syndicat concurrent ne peut s'y opposer.

B) Les conditions de forme pour la délégation du délégué syndical

C'est le syndicat représentatif qui désigne le délégué syndical. Autrement dit, il n'est pas élu et n'est pas non plus désigné par la section syndicale. Selon l'article D2143-4, cette désignation doit etre notifiée à l'employeur par LRAR ou lettre remise en main propre contr récépissé. La lettre doit préciser le nom, le prénom du salarié, et aussi selon la jurisprudence, le lieu de désignation, soit le périmètre dans lequel le délégué syndical va exercer ses attributions: un établissement, une UES, etc. À défaut, la désignation est nulle. Le défaut de notification à l'employeur a une autre conséquence qui est de rendre innoposable à l'employeur la dite désignation. Le salarié ne bénéficiera pas du statut protecteur. Il en ira cependant différemment s'il peut etre prouvé la connaissance par l'employeur de cette désignation, cette preuve pouvait etre apportée par tout moyen. Lorsqu'il reçoit la notification de la désignation du DS, l'employeur qui souhaite la contester dispose d'un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre ou de sa remise. La contestation est portée devant le TJ qui doit statuer dans les 10 jours de sa saisine. Le tribunal statue en premier et en dernier ressort, donc pas d'appel, et si un pourvoi en cassation est envisagé, il doit etre introduit dans les 10 jours de la décision du tribunal, R2143-5. L'idée est qu'il faut purger de tous vices la désignation du DS. Ce sont les règles du contentieux électoral. Passé le délégué de 15 jours dans lequel l'employeur peut contester la désignation, celle-ci est purgée de tout vices. Il n'y a plus qu'en cas de fraude, prouvée par l'employeur, qu'un contentieux restera possible. La fraude ouvre un délai d'action de 5 ans. Cela sera par exemple l'hypothèse où un délégué syndical a été désigné uniquement pour neutraliser une décision de 'lemployeur. La désignation du DS, passé ce délai de 15 jours, est ensuite porté à la connaissance des salariés et des autres syndicats présents dans l'entreprise. Cette information se fait par voie d'affichage sur les paneaux syndicaux. À compte rde l'affichage, les salariés et surtout en pratique les autres syndicats vont disposer d'un délai de 15 jours pour contester la désignation du DS dans les memes conditions de délai de l'employeur, R2143-5.

§2: Les attributions et les moyens d'action du DS

A) Les attributions

Le DS va permettre au syndicat qui l'a désigné d'etre représenté auprès de l'employeur. Autrement dit, il est le porte parole du syndicat. Il est également l'animateur de la section syndicale, et enfin il est chargé de défendre les intérets matériels et moraux des salariés. Cette défense des interets des salariés se fait par exemple par la présentation des revendications de ces salariés auprès de l'emploçyeur, revendications portée notamment lors des négociations collectives. Lorsqu'il y a des délégués syndicaux dans l'entreprise, ce sont eux qui ont le monopole de la négocation collective, l'employeur ne peut négocier qu'avec euxet les accords seront conclus par eux au nom des syndicat.

B) Les moyens d'action

Tout d'abord, chaque délégué syndical va dispose d'un crédit d'heures. Ce crédit est en fonction de la taille de l'entreprise. Si elle compte moins de 150 salariés, chaque DS dispose de 12 heures de délégation par mois. Cela peut aller jusqu'à 24h par mois pour chaque DS si l'entreprise compte plus de 500 salariés, L2143-13. ces DS ont le droit de s'absenter de leur poste de travail et de quitter l'entreprise pour quitter leur mission, de meme que de se déplacer librement dans l'entreprise et interroger les salariés à leur poste de travail L2143-20. Enfin, comme tout représentant des salariés, il bénéficie du statut protecteur. Pour les DS, il peut y avoir des poursuites pour le délit d'entrave pour aussi pour discrimination syndicale.

§3: La fin du mandat du délégué syndical

Le mandat peut tout d'abord cessé de manière anticipée. Le syndicat à l'origine de la désignation peut y mettre fin par simple notification à l'employeur. Bien évidemment, le mandat cesse aussi si le contrat de travail est rompu. En cas de baisse importante et durable du nombre de salariés dans l'entreprise en deça du seuil de 50 salariés, il n'y a pas cessation automatique des mandats, la fin du mandat des DS nécessite un accord entre l'employeur et les syndicats représentatifs, à défaut c'est l'autorité administrative qui peut acter la fin des mandats (ce qu'elle ne fera pas). Depuis 2008, le mandat des DS est limité dans le temps et il est calé sur la périodicité des élections professionnelles. Autrement dit, le mandat des DS prend fin lors du premier tour des élections du CSE. Parce que tout les quatre ans, la représentativité des syndicats doit etre évaluée, de meme que tous les quatre ans doit etre évaluée l'audience personnelle des DS. On va appréciser ces conditions à chaque nouvelle élection du CSE, donc tous les quatre ans.

Section 3: Le représentant de la section syndicale d'entreprise

Ce sont les articles L2142-1-1 à L2142-1-4 qui sont utilisés ici. Lorsqu'il n'y a pas de DS dans l'entreprise, le syndicat a peu de moyens d'action. Il lui est difficile de s'implanter dans l'entreprise, de s'implanter en vue des élections lui permettant d'etre représentatif. Aussi, afin de permettre aux syndicats qui souhaitent s'implanter dans l'entreprise de le faire plus facilement, depuis 2008, le Code du travail prévoit un nouvel acteur syndical, le représentant de la section syndicale. Ce représentant va permettre au syndicat de réaliser la condition d'audience pour devenir représentatif. Il existe un certain nombre de points communs avec le DS, mais les différences sont importantes car le représentant de la section syndicale est un "DS à en devenir". Ces différences vont venir des conditions de désignation, des attributions et moyens moins étendus, et qu'il y a des règles particulières relatives à la fin du mandat.

§1: La désignation du représentant de la section syndicale

Il y a un certain nombre de conditions communes avec les DS concernant la personne susceptible d'etre désignée, comme avoir 18 ans et une ancienneté minimum dans l'entreprise d'un an. Sont également communes les conditions de publicité de la désignation, ou les modalités de contestation. S'appliquent également les règles relatives à la cession anticipée des mandats en cas de diminution durables et importante des effectifs. Les représentants de la section syndical sont des salariés protégés, article L2142-1-2, protection identique au DS. En revanche, il y a des conditions particulières concernant la syndicats. Le syndicat n'a pas besoin d'etre représentatif. La désignation d'un représentant de la section syndicale est possible pour tout syndicat dès lors qu'il a constitué au sein de l'entreprise une section syndicale d'entreprise. Cette désignation n'est possible que si l'entreprise ou l'établissement dans lequel est désigné le représentant de la section syndicale n'est possible que si elle comporte au moins 50 salariés. Si l'entreprise ou l'établissement appartenant à l'entreprise compte moins de 50 salariés, il est possible pour un syndicat de désigner représentant de la section un élu au CSE, L2142-1-4. Cet élu va donc exercer la fonction de représentant de la section syndicale pour la durée de son mandat électif. Différence majeure, le nombre de représentant de la section syndicale n'augmente pas en fonction de l'effectif de l'entreprise, en tout hypothèse il n'y aura qu'un seul représentant de la section syndicale par syndicat, arret de la chambre sociale de 2010.

§2: Les attributions et les moyens du représentant

Le représentant de la section va avoir les memes attributions que le DS, en représentant la section auprès de l'employeur, animer la section et défeendre les interets matériels et morau
x des salariés mais n'est pas un acteur de la négociation collective. En principe, il n'y participe pas, et pas plus à la conclusion des accords. Ce principe s'applique en présence de D
S dans l'entreprise. Si des syndicats représentatifs ont désigné des DS, seuls ces derniers sont titulaires du droit de négocier. Le représentant de la section désigné par un syndicat n
on-représentatif ne pourrait pas participer à la négociation. Ce n'est qu'en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, que par dérogation un représentant de la section syndicale
peut etre mandaté par le syndicat qui l'a désigné pour négocier et conclure un accord et encore faut-il que le syndicat en question soit représentatif au plan national et interprofessio
nnel. Lorsque l'entreprise ou l'établissement compte au moins 50 salariés, le représentant de la section va disposer d'un crédit d'heures, 4h de délégation par mois, L2142-1-3. Les acco
rds collectifs peuvent en décider autrement.

§4: La fin du mandat du représentant de la section syndicale

Le représentant de la section syndicale est désignée dans l'attente des élections professionnelles à l'issue desquelles la représentativité du syndicat pourrait etre reconnue, et permet
tre au syndicat de devenir représentatif. Le mandat du représentant de la section ne peut excéder 4 ans, mais peut etre désigné en cours de route, son mandat prendra fin au début du pro
cessus électoral. Des règles particulières montrent que dans l'esprit du législateur, le représentant du délégué syndical est là pour permettre au syndicat de devenir représentatif et q
ue si ce score n'est pas atteinte, c'est qu'il n'est pas la bonne personne. Cela implique que si le syndicat n'est pas reconnu représentatif, et n'obtient pas 10% des voix aux élections
 professionnelles, le mandat du représentant de la section prend fin et ce salarié ne peut plus etre désigné représentant de la section syndicale pendant trois ans et demi, autrement di
t il pourra néanmoins de nouveau etre désigné dans les 6 mois précédant la nouvelle élection. du CSE. Dans un arret du 19 avril 2023, la Cour a précisé que l'impossibilité pour le salar
ié d'etre désigné représentant de la section syndicale jusqu'aux 6 mois précédant la nouvelle élection concerne bien sur le syndicat qui l'avait précédemment désigné comme représentant
de la section mais aussi tous les autres syndicats. C'est un arret de 2023. Par contre, les syndicats peuvent décider de désigner une autre personne. Autrement dit, une autre personne p
eut immédiatemment, après échec du syndicat aux élections, etre présenté candidat, L2143-2al3 (pas sûr du tout).