Il est possible de déroger à cette règle dans le PAP, et la limite ne s'applique pas dans les entreprises de moins de 50 salariés.

§2: Le fonctionnement du CSE

Le fonctionnement du CSE se traduit par la tenue de réunions périodiques. À l'issue des réunions, le CSE va rendre des avis qui doivent être adoptés selon des modalités particulières. Pour assurer ses missions, le CSE va aussi disposer de moyens plus ou moins important en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il faut souligner que la législation a été profondément modifier par la réforme de 2017. En effet, avant 2017 toutes les règles relatives à la représentation du personnel étaient d'ordre public. Avec la réforme de 2017, l'objectif a été d'assouplir la règlementation en permettant des ajustements défavorables ou pas aux travailleurs, en ouvrant les possibilités d'adaptation de la règlementation. C'est l'esprit des ordonnances de 2017, faire confiance aux partenaires sociaux. La mise en oeuvre de cette philosophie nouvelle s'est traduite par un recul de la loi impérative et une architecture nouvelle dans le Code du travail des dispositions relatives au CSE. Cette architecture nouvelle prend la forme d'un triptyque avec une distinction très nette dans le Code du travail entre les dispositions d'ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Les dispositions d'ordre public sont moins nombreuses qu'avant 2017, les règles minimales. Le champ de la négociation collective a été ouvert, on peut négocier plus de choses et plus librement. Les règles légales deviennent ainsi supplétives, applicables à défaut d'accord collectif différent.

A) Les réunions et délibérations

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE doivent être reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. Toutefois en cas d'urgence, ils sont reçus à leur demande, article L2315-21. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la loi prévoit qu'à défaut d'accord collectif, avec les syndicats ou le CSE, ou en l'absence de délégué syndical, le CSE doit se réunir une fois par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, article L2315-18. C'est une disposition supplétive, il est possible prévoir une autre périodicité des réunions. La loi prévoit cependant une règle d'ordre public qui est qu'en toute hypothèse, dans les entreprises de 50 salariés et plus, au moins 4 réunions par an doivent être consacrées à la santé et aux conditions de travail, article L2315-27. On peut augmenter ce nombre, mais pas le baisser. Dans les entreprises à établissements distincts, le CSE central doit être réuni au moins une fois par semaine, il s'agit d'une règle d'ordre public. C'est à l'employeur qu'incombe la convocation du CSE. À défaut, il commettrait le délit d'entrave. L'ordre du jour des réunions du CSE est arrêté conjointement par le président, donc l'employeur, et le secrétaire du CSE. Il doit en toute hypothèse être communiqué aux élus au moins 3 jours avant la réunion. Tout manquement à ces règles est un délit d'entrave. Les réunions du CSE doivent avoir lieu pendant le temps de travail dans le local aménagé que l'employeur doit attribuer au fonctionnement du CSE. Le temps passé en réunion par les élus est considéré comme du temps de travail effectif, donc pas imputé aux heures de délégation. Les avis du CSE résultent d'un vote de la délégation du personnel au CSE, l'employeur ne prenant pas part à ce vote lorsque le CSE est consulté en tant qu'instance de représentation des salariés. A contrario, l'employeur va participer au vote concernant l'adoption du règlement intérieur du CSE ou lorsqu'il s'agit de statuer sur les activités sociales et culturelles gérées par le CSE. Les décisions et avis sont pris à la majorité des membres présents, sachant que lorsqu'ils participent aux réunions, les suppléants ne votent pas sauf absence du titulaire. Sauf si le PAP le prévoit, les suppléants ne peuvent pas participer aux réunions, et n'ont aucun moyen, pas d'heures de délégation ou de droit de vote, L2314-1. Le vote est en toute hypothèse secret, c'est une condition substancielle de validité à laquelle il n'est pas possible de déroger. S'il y a un vote non secret, l'avis rendu n'est pas valable, et en outre l'employeur commet le délit d'entrave, même si c'est à la demande des élus. S'il y a une irrégularité, un recours est possible devant le TJ qui peut annuler l'avis ou la décision rendu. Les avis du CSE gfont l'objet d'un procès verbal qui doit être établi par le secrétaire du CSE selon des modalités et des délais impératifs définis par accord collectif, ou à défaut, ils sont fixés par décret. Il s'agit de délais préfixes, ce délai n'est pas susceptible de suspension ou d'interruption. S'il n'est pas établi dans le PV, l'avis du CSE est réputé être négatif. Même si l'avis du CSE n'est pas formalisé, le CSE est réputé avoir rendu son avis, qui sera négatif. Cette règle est nouvelle, elle date de 2017. Avant, tant que le CSE n'avait pas rendu un avis formel, il était réputé ne pas avoir été consulté. Des pratiques s'étaient développées consistant pour le CSE à faire trainer les choses et à ne jamais rendre d'avis. Or, certaines décisions de l'employeur requièrent l'avis préalable du CSE sous peine de délit d'entrave, cela gelait le pouvoir de direction de l'employeur. Pour mettre fin à ces pratiques dilatoires, la réforme de 2017 a institué cette règle. Ce délai, lorsqu'il résulte d'un accord, ne peut pas être inférieur à 15 jours. Les conséquences peuvent être dommageables pour les représentants des salariés, car si délai préfixe, pas de suspension notamment en cas de saisine du juge. Il continue à courir si les élus du CSE saisissent le juge pour contester. La règle est formelle, toutefois dans un arrêt du 26 février 2020, n°18-22559, la Cour de cassation a reconnu au juge du fond la possibilité, lorsqu'il a été saisi avant l'expiration du délai, de le prolonger ou de fixer au nouveau délai de consultation lorsqu'il constate que les informations fournies aux élus pour qu'ils puissent rendre un avis éclairé n'ont pas été suffisantes. Le risque était que les employeurs optimisent ce délai préfixe et ne donnent pas toutes les informations aux élus, qui ne pourraient pas agir en justice. Le PV de réunion doit être communiqué aux membres du CSE, l'employeur quant à lui devant faire parvenir de façon motivée ses réponses aux propositions des élus du CSE figurant dans le PV, et ce avant ou au plus tard lors de la réunion suivant l'établissement du délai. Cela oblige l'employeur à examiner chaque proposition des élus et à y répondre. Ces déclarations seront établies dans le PV, L2315-24. K'avis du CSE est souvent nécessaire pour que l'employeur prenne une décision, mais il peut prendre une décision même en cas d'avis négatif.

B) Les moyens du CSE

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, le CSE doit disposer d'un local pour se réunir, L2315-20. Ces moyens augmentent en fonction de l'effectif de l'entreprise. Dans les petites entreprises, il n'y a pas beaucoup de moyens supplémentaires. En revanche dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE va avoir des moyens plus significatifs. Il va être doté de la personnalité juridique, L2315-23, ce qui n'est pas le cas des CSE des entreprises de moins de 50 salariés. Dans ces dernières, les prérogatives du CSE sont exercées individuellement par les élus. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est doté de tous les attributs de la personnalité juridique. Il peut agir en justice pour des dommages et intérêts ou pour demander la condamnation de l'employeur pour délit d'entrave. Il peut aussi accomplir des actes juridiques, comme embaucher des salariés ou passer des contrats commerciaux. Comme toute personne morale, il est par ailleurs doté d'un patrimoine. Il est alimenté par deux subventions versées par l'employeur. La première est la subvention "de fonctionnement". Elle correspond à 0.2% de la masse salariale brute, les salaires + les cotisations sociales. Dans les entreprises de 2000 salariés et plus, la subvention correspond à 0.22% de la masse salariale brute, L2312-61. Il y a une autre subvention dédiée au financement des activités sociales et culturelles de l'entreprise, L2312-81. Le montant de cette subvention est très variable d'une entreprise à l'autre. En la matière, la loi prévoit que le montant de la subvention doit être déterminé par accord collectif. À défaut d'accord, l'article L2312-81 fixe les modalités concernant la subvention. La règle prévue est que le pourcentage de la masse salariale dédiée aux activités sociales et culturelles ne peut pas être inférieur au pourcentage de la masse salariale qui avait été consacré aux activités sociales et culturelles l'année précédente. Autrement dit, sans accord, on reconduit le pourcentage de la masse salariale. L'idée est d'inciter à négocier. La loi prévoit deux subventions spécifiques dont les montants doivent être consacrés pour l'un au fonctionnement, pour l'autre aux activités sociales et culturelles. Mais depuis 2017, le transfert total ou partiel des reliquats budgétaires peut être fait vers un type de dépense ou un autre. S'il y a des reliquats concernant le budget "activité sociale et culturelle", ces reliquats peuvent être utilisée au titre du fonctionnement du CSE, et inversement. Elles sont prévues par l'article L2315-61 et L2312-84.

Section 3: Les attributions du CSE

Les attributions du CSE avec ici encore une distinction entre les entreprises de moins ou d'au moins 50 salariés.

§1: Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Ce sont les articles L2312-5 à 7 du Code du travail. Dans ces entreprises, le CSE a hérité des fonctions qui étaient auparavant dévolues au délégué du personnel. Ces attributions résultent de l'article L2312-5 qui prévoit que le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du droit du travail. L'application du droit du travail dont il est question, c'est l'application de la loi et des textes règlementaires, mais aussi des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Comme le Code du travail vise l'application du droit du travail, on en déduit que le CSE dans ces entreprises de moins de 50 salariés ne peut demander que le respect du droit, il ne peut pas en demander l'amélioration. La fonction de revendiquer relève en revanche des attributions des délégués syndicaux. En pratique, les élus ne font pas toujours bien la distinction entre leur mission de réclamation de l'application et celle d'amélioration du droit dévolue aux délégués syndicaux. Il y a une exception, le texte vise les réclamations relatives à l'application du droit du travail et au salaire. S'agissant des salaires, en revanche, les élus du CSE peuvent demander des augmentations de salaire, donc revendiquer de meilleurs salaires. Les réclamations des salariés ne doivent pas nécessairement passer par les élus. La mise en place d'une représentationd u personnel n'exclue pas la possibilité pour les salariés de faire valoir leur revendications directement à leur employeur, notamment via leur hiérarchie. Mais l'employeur ne doit pas privilégier la voie hiérarchique par rapport à la voie des élus.

Deuxièmement, l'article L2312-5al4 prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE saisissent l'inspection du travail des plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont cette dernière assure le contrôle. Autrement dit, les élus sont les interlocuteurs de l'inspection du travail, et peuvent notamment quitter les locaux de l'entreprise dans l'exercice de leur mandat sans demander l'autorisation notamment pour rencontrer l'inspecteur du travail. De plus, les élus contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Le Code prévoit qu'ils peuvent réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail et de maladies à caractère professionnel. Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Ce droit d'alerte est prévu à l'article L2312-59. Par ailleurs, en matière d'hygiène et de sécurite, lorsqu'ils constatent un danger grave et imminent ou un risque grave pour la santé publique et l'environnement, les élus peuvent déclencher le droit d'alerte, article L2312-60. On voit bien ici une évolution avec une tendance au décloisonnement de l'action des CSE, on n'est plus uniquement sur des problématiques internes à l'entreprise, mais qui déborde pour concerner la santé publique et plus largement l'environnement. Enfin, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les individus titulaires du CSE peuvent désigner en tant que délégué syndical ou en tant que représentant de la section syndicale, auquel cas l'élu va exercer les attributions du DS ou de RSS sans disposer de moyens supplémentaires.

§2: Dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le CSE n'est jamais décideur, au moins il va avoir le pouvoir consultatif, son avis conditionnant la prise de décisions de l'employeur, avis négatif ou positif. En principe le CSE n'a pas de droit de veto. Dans ces entreprises, le CSE a hérité des attributions des anciennes institutions: le délégué personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. Ici, le CSE va avoir deux types d'attributions: gérer les activités sociales et culturelles, et être organe consultatif pour tout ce qui relève des questions sociales et économiques. On va se focaliser ici sur les attributions en matières sociales économiques. On fera une distinction à ce sujet entre les attributions économiques et les attributions en matière de santé et sécurité au travail.

A) Les attributions en matière économique