Cette action est recevable à plusieurs conditions qui dérogent aux règles de droit commun, notamment l'exigence d'un intérêt personnel et direct à l'action. Ici, la recevabilié de l'action est conduitionné à la constatation d'un proéjudice causé à la profession, pouvant être direct ou indirect. La difficulté qui va se poseren pratique est la définition de l'intérêt collectif de la profession. Il se distingue de l'intérêt général, donc la défense relève du seul ministère public. Il se distingue aussi de l'intérêt personnel de la victime, celle-ci étant la seule à pouvoir agir pour son intérêt. Il se trouve donc entre les deux. Il n'y a pas de définition abstraite et général de l'intérêt collectif, les juges ont tendance à l'admettre chaque fois qu'il y a méconnaissance de la règlementation du travail, et chaque fois que cette méconnaissance est susceptible d'affecter les intérêts de l'ensemble des travailleurs. Par exemple, la méconnaissance par l'employeur de la règlementation d'hygiène et de sécurité affecte l'intérêt collectif de la profession. Même si la règle méconnue ne fait qu'une victime, cela concerne tous les salariés. De même, la méconnaissance par l'employeur d'une clause du règlement intérieur caractérise l'atteinte à l'intérêt collectif, comme décidé dans un arrêt du 20 juin 2018 par la chambre sociale. La Cour indique que "la Cour d'appel a retenu que l'illéciété des dispositions du rè_glement intérieur de l'entreprise concerne l'ensemble des salariés soumis à ce règlement cause un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession". L'intérêt collectif a également été reconnu dans des hypothèses de recours irréguliers au travail temporaire en dehors du cadre légal. L'intérêt collectif est systématiquement reconnu en cas de travail illégal, de travail dissimulé, lorsque l'emploeyru ne procède pas à la déclaration préalable à l'embauche. Les juges retiennent également la recevabilité de l'action syndicale en cas de délit d'homicide ou de blessures involontaires commis par l'employeur et résultant d'un accident du travail. De même, dans un arrêt du 10 juillet 2024, n°22-22803, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un employeur qui contestait sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à un syndicat en réparation du préjudice subi par le syndicat lié à l'intérêt collectif de la profession résultant du harcèlement moral subi par un salarié titulaire d'un mandat syndical et d'un mandat de représentation. Pour l'employeur, cette situation de harcèlement moral n'affectait pas l'intérêt collectif de la profession, faisant valoir qu'il n'y avait qu'une victime. La Cour rejette l'argument et considère au contraire que le syndicat était recevable à agir car les faits de harcèlement moral étaient liés à l'exercice des fonctions syndicales et électives du salarié. Le salarié représente l'ensemble des salariés, et en s'attaquant à lui, on s'attaque à l'ensemble des salariés. En cas de harcèlement moral, l'intérêt collectif est reconnu, mais en cas de harcèlement sexuel, la jurisprudence n'a jamais reconnu l'atteinte à l'intérêt collectif. En effet, dans un arrêt du 18 novembre 2019, n+09-44175, la Cour n'a pas retenu l'existence d'une atteinte à l'intérêt collectif de la profession dans le cas du viol et du harcèlement sexuel subi par une salariée dans les locaux de l'entreprise de la part de son supérieur hiérarchique. De même l'intérêt collectif de la profession n'a pas été retenu dans le cas du meurtre d'un chauffeur de bus, ou encore dans l'hypothèse de menaces de mort à l'encontre d'un magistrat. Enfin, pour la Cour il n'y a pas d'atteinte à l'intérêt collectif en cas de contestation de rupture conventionnelle à titre individuel. Les syndicats d'employeurs bénéficient du droit d'agir dans l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent, y compris lorsque l'action est fondée sur la méconnaissance d'un disposition du Code du travail. C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt, en raison de la méconnaissance de l'interdiction du travail dominical par une entreprise. Les syndicats patronaux demandaient des dommages et intérêts à titre de l'intérêt collectif de la profession en raison d'une concurrence déloyale résultant d'une ignorance de la législation. C'est aussi le cas pour des détachements de travailleurs étrangers de façon irrégulière. C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation en assemblée plénière du 18 novembre 2009. pendant très longtemps, la jurisprudence considérait qur le code du travail n'avait pour finalité que la protection des droits des travailleurs. Par conséquent, les employeurs n'avaient pas d'intérêt à agir sur le fondement des règles du Code du travail. L'arrêt en question ne fait plus de distinction, et explique que certaines règles du Code du tavail ont pour finalité la régulation de la Concurrence. Cette action appartient en propre au syndicat. Si ce dernier obtient gain de cause devant le juge, il obtiendra des dommages et intérêts pour réparer le préjudice. Cette action syndical n'exclue pas l'action de la victime , a forciori elle n'exclue pas l'action du ministère public. Si le syndicat agit dans le cadre d'une action collective et demande réparation pour le salarié, même si l'intérêt collectif est reconnu, celui du salarié n'est pas forcément reconnu.

§2: L'action de substitution

L'action de substitution est encore plus dérogatoire que l'action syndicale. Il existe un principe en matière de procédure que traduit l'adage selon lequel "nul ne plaide par procureur". Cela signifie que seule la personne dont les intérêts sont directements affectés a le droit de s'en plaindre auprès du juge, et donc d'agir en justice. Par exception, les syndicats vont dans certains cas, précisément définis par la loi, avoir le droit d'agir au lieu et place du salarié victime de la violation de ses droits. Ici, le syndicat va bien agir à la place du salarié. Il est autorisé à utiliser le droit d'action de la victime. Concrètement, si l'action aboutit, les dommages et intérêts seront versés au salarié victime, et pas au syndicat. Comme on est sur une action extrêmement dérogatoire par rapport aux règles du droit commun, elle n'est possible que dans des cas précisément définis par la loi. Ils sont relativement nombreux, mais il faut quand même une disposition spéciale. Ces situations renvoient à des hypothèses dans lesquelles les salariés sont particulièrement vulnérables. Ainsi, il va y avoir des substitutions possibles en ce qui concerne les salariés sous CDD ou en ce qui concerne les travailleurs intérimaires. Une action de substitution est prévue également pour les travailleurs à domicile, les travailleurs étrangers, pour ceux dont l'emploi est dissimulé, pour ceux victimes de harcèlement sexuel ou morale, ou encore en cas de discrimination, la liste n'est pas exhaustive. Il y a d'autres cas, relevant d'une autre logique, il s'agit d'hypothèse où le contentieux présente une dimension collective. Par exemple, il y a un cas d'action de substitution en cas de méconnaissance d'une stipulation d'une convention collective dont serait victime le salarié. Cela suppose que le salarié est syndiqué. Il y a également des actions de subsituation pour des licenciements pour motif économique concernant plusieurs salariés. Cde n'est pas l'action du syndicat, c'est l'action du salarié victime exercée par le syndicat. Le cadre d'exercice de cette action varie d'un texte à un autre, d'une hypothèse à une autre. Par exemple, dans certains cas il faut que le salarié soit membre du syndicat, mais le plus souvent cette condition n'est pas requise. En revanche, dans tous les cas, le syndicat n'a pas à justifier d'un mandat du salarié pour justifier l'action. Il doit juste informer le salarié qu'il ne doit pas s'opposer à l'exercice de l'action par le syndicat. Les conditions pour s'opposer à l'initiative du syndicat varient d'un texte à un autre. Quoi qu'il en soit, le salarié peut toujours intervenir à l'instance et peut y mettre fin à tout moment. Le plus souvent, les actions de substitution sont possibles uniquement devant le CPH. Dans quelques cas, le syndicat peut aussi se substituer au salarié pour se porter partie civile devant le juge pénal. C'est le cas notamment en matière de travail illégal.

Tous les syndicats vont être titulaires de ces actions, mais certains syndicats vont bénéficiers de prérogatives bien plus importantes.

Chapitre 3: La représentativité des acteurs sociaux

Il ne serait pas satisfaisant d'accorder à tous les syndicats des prérogatives identiques alors qu'ils n'ont pas tous le même poids ni la même audience. C'est pourquoi le droit consacre la notion de représentativité, les syndicats pouvant justifier de cette qualité étant titulaire de prérogatives importantes pour mener les actions syndicales. L'idée est que seul les syndicats qui représentent un nombre suffisant de salariés ont le droit de parler au nom de la collectivité des travailleurs, et surtout de l'engager, ces syndicats pourront agir au delà de leurs seuls adhérents. Le raisonnement est aujourd'hui le même pour les organisations patronales lorsqu'elles négocient des conventions et accords collectifs suscpetibles d'engager toutes les entreprise d'un secteur d'activité, y compris celles n'ayant pas adhéré à l'organisation. S'agissant des syndicats de salariés, la notion représentativité est ancienne, mais profondément réformée par une loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail. Cette loi de 2008 a "légalisé" un texte élaboré par les acteurs sociaux, à savoir la position commune signé le 9 avril 2008. Cette position commune a été signée côté salarié par la CGT et la CFDT, et côté patronal par le MEDEF et la CGPME. L'idée est de renforcer les syndicats en étant plus exigeant sur la qualité de la représentativité. Cette réforme n'a pas entraîné de grands bouleverments au niveau national et professionnel. Les confédérations représentatives au plan national et interprofessionnel sont restées les mêmes. En revanche, le paysage syndical a évolué dans les branches d'activité et dans les entreprise. Ces changements sont dûs en particulier à la suppression de la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficiaient certaines organisations syndicales avant 2008. À partir de 2008, la représentativité prouvée est devenu la règle. La loi de 2008, pour citer Christophe Radé (?), "a mis fin à l'aristocratie syndicale qui résultait des lois Auroux de 1982 et lui a substitué un système plus démocratique dans lequel toutes les organisations doivent faire la preuve de leur représentativité pour se voir reconnaître les prérogatives attachées à cette qualité". S'agissant des organisations patronales, la question de leur représentativité s'est posée plus récemment dans le prolongement de la réforme de 2008, au nom de la symétrie des règles applicables aux syndicats de salariés et aux organisations patronales. Pour renforcer la démocratie sociale, il est apparu nécessaire de s'assurer de la représentativité de ces organisations chaque fois qu'elles agissent et engagent au delà de leurs seuls adhérents. Cela a donc été réformé par une loi de 2014, modifiée en 2016 en raison de divergences entre les organisations patronales elles-mêmes.

Section 1: La représentativité des organisations syndicales de salariés

Avant 2008, en vertu d'un arrêté ministériel du 31 mars 1966, les cinq principales confédérations françaises bénéficiaient d'une présomption irréfragables de représentativité au niveau national et interprofessionnel. Cette représentativité confère des qualités extrêmement importantes, comme siéger au CSE, au comité des retraites complémentaires, de gérer l'assurance chômage. On parle du club des 5 (vraie cituation). Depuis 1982, donc lois Auroux, tout syndicat affilié à l'une de ces cinq confédérations bénéficiait par ricochet d'une présomption irréfragable de représentativité. Cela permettait donc au syndicat confédéré de participer à des négociations de branche, de signer des conventions collectives au niveau des branches et des entreprises, de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises, de présenter des candidats aux élections professionnelles, tout cela sans avoir à justifier d'une quelconque présence dans la branche ou dans l'entreprise. Dès lors qu'il était représentatif, le syndicat bénéficiait de toutes les prérogatives, sans justification. Ce système présentait l'inconvénient d'éloigner les salariés des syndicats. Ce qui comptait pour le syndicat était son affiliation, et non pas son audience réelle dans l'entreprise ou dans la branche. Cette situation est apparue peu satisfaisante, surtout que progressivement, le droit est venu conférer de plus en plus de pouvoirs au syndicat dans le cadre de la négociation collective. C'est donc pour renforcer la légitimité des syndicats que la loi de 2008, conformément à l'accord des partenaires sociaux, a supprimé la présomption de représentativité à tous les niveaux pour la remplacer par un principe de représentativité prouvée. Ce n'est pas la loi de 2008 qui a créé la notion de représentativité prouvée. Il existait avant dans le Code du travail un système de représentativité prouvée qui permettait au syndicat non confédéré de pouvoir néanmoins accéder à la qualité de syndicat représentatif. Cette preuve pouvoir être apportée sur la base de critères prévues dans le Code du travail que la jurisprudence était venue compléter. Ce sont ces critères que l'on retrouve pour l'essentiel dans le Code du travail depuis la loi de 2008, dans une forme rénovée, actualisée (§1). Les règles concernant l'application de ces critères ont été partiellement modifiées (§2).

§1: Les critères de la représentativité

Il existe un certain nombre de critères qui sont applicables quelque soit le champ dans lequel le syndicat veut établir sa représentativité: l'entreprise, la branche ou le niveau national et interprofessionnel (A). À ces critères communs s'en ajoutent d'autres pour tenir compte de la représentativité  du niveau de la branche, et du niveau national et interprofessionnel (B).

A) Les critères communs à tous les niveaux

Ces critères sont énumérés à l'article L2121-1 du Code du travail. Contrairement à la jurisprudence antérieure à 2008, la loi pose le principe du caractère cumulatif de ces caractères, ce qui n'exclue pas cependant selon la jurisprudence que certains puissent être pondérés. Ces critères sont au nombre de 7:
- premier critère: le respect des valeurs républicaines. Ce critère a remplacé un critère devenu obsolète, qui était le critère de l'attitude patriotique sous l'occupation, qui visait à exclure les syndicats qui avaient collaboré avec les nazis. La loi ne donne pas de précisions sur ce qu'il faut entendre par valeurs républicaines. En revanche, la position commune des partenaires sociaux prévoit que ce critère implique le respect de la liberté d'opinion politique, philosophique ou religieuse, ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance. Comme l'avait souligné le professeur Radé, cette condition de respect des valeurs républicaines n'est pas qu'une condition de représentativité du syndicat, mais d'une condition d'existence même du syndicat. L'objet syndical doit être licite, et donc conforme au respect des valeurs républicaines. Pour la Cour de cassation, la chjarge de la preuve concernant le respect des valeurs républicaines incombe à celui qui conteste que ce syndicat respecte ces valeurs. Cela a été rappelé dans un arrêt du 25 septembre 2024 concernant l'union des gilets-jaunes. Autrement dit, tout syndicat est présumé respecter les valeurs républicaines, et c'est à l'employeur ou autres syndicats d'apporter la preuve du contraire. Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence que le non respect des valeurs républicaines doit résulter non pas des statuts du syndicat mais de son action. C'est le cas dans un arrêt du 13 octobre 2010 pour la confédération des travailleurs pronant le renversement de l'État. Autre exemple, un arrêt de 2016 où des syndicats contestaient la représentativité du syndicat des travailleurs corses qui indiquaient dans ses statuts lutter pour la préférence corse.
- deuxième critère: l'indépendance du syndicat. Ce critère préexistait à la loi de 2008. Comme pour le respect des valeurs républicaines, on peut relever que c'est une condition d'existence du syndicat, et pas seulement une condition de sa représentativité. Au sein des entreprises, l'indépendance des syndicats s'apprécie notamment au travers du comportement de l'employeur ou du syndicat lui-même. Un syndicat systématiquement contre la grève pourrait ne pas être considéré comme indépendant. Elle peut s'apprécier aussi par rapport à l'autonomie financière du syndicat. Dans un arrêt Solvey du 27 janvier 2021, n°18-..672, la Cour de cassation a considéré que l'employeur ne pouvait pas rembourser en totalité les cotisations versées par les salariées aux différents syndicats présents dans l'entreprise sans compromettre l'indépendance des syndicats. C'est à celui qui conteste l'indépendance d'un syndicat de le prouver.
- troisième critère: la transparence financière. 
- quatrième critère: l'ancienneté du syndicat
- cinquième critère: l'audience électorale du syndicat
- sixième critère: l'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience
- septième critère: les effectifs d'adhérents et cotisations

Section 2: La représentativité des organisations patronales