Titre II: Les représentations des salariés dans l'entreprise Si l'entreprise est à établissement unique, il n'y a qu'un lieu de travail, il y aura une représetnation syndical et une représentation élue unique. Si l'entreprise a des étabilissements distincts, la loi vaprévoir le cas échant une représentation au niveau des établissements et au niveau des entreprises. De mçme, si la société fait partie d'un groupe, il y aura une représentatiopn des salariés au niveau des sociétés mais également au niveau du groupe. Si la société est à établissements distincts, au aura une triple représentation: dans l'établissement, dans l'entreprise et dans le groupe. le but est d'organiser un dialogue social à toutes les échelles. Chapitre 1: Les règles communes aux différentes institutions de représentation des salariés dans l'entreprise Ces règles communes vont concerner l'implantation des institutions de représentation, et des règles communes concernant la protection des salariés investit d'un mandat syndical ou sélectif Sous-chapitre 1: La mise en place des institutions représentatives au sein de l'entreprise Il convient d'abord de préciser qui sont les employeurs concernés par 'lobligation d'implantation des représentants du personnel. Nous verrons ensuite le cadre d'implantation et enfin la question des seuils sociaux et du décompte des effectifs Section 1: Les employeurs concernés L'obligation de mettre en place des institutions représentatives des salariés concerne les employeurs français mais également les employeurs étrangers. §1: Les employeurs français Il résulte du Code du travail que la législation relative à la représentation élue par les salariés ou désignée par els syndicats s'impose aux employeurs de droit privé, L2311-1 et L2111-1. Le terme employeur désigne toute personne morale employant des salariés. Sont donc visées toutes les personnes morales quel que soit leur objet, même s'il n'est pas économique. Cela concerne donc aussi les associations et les CSE. La législation sur la représentation des salariés concerne également certains employeurs du secteur publique, avec ici toutefois des différences entre les règles relatives à le représentation élue et celles relatives à la représentation syndicale. Plus précisément, sauf exception ou sauf adaptation adoptée par décret en conseil d'état, la mise en place d'un CSE est obligatoire dans les EPIC ainsi que dans les établissements publiques à caractère administratif qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Il faut savoir en effet que l'on a de plus en plus d'établissements publics autorisés à recruter des salariés sous contrant de droit privé. Quant à la représentation syndicale dans le secteur public, la législation est applicable "aux personnels des personnes publiques employés dans des conditions de droit privé sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut particulier qui leur est applicable. Cette extensions des règles de représentation des salariés du Code du travail à la sphère du droit public est prévu par les articles L2311-1 et L2111-1 du Code du travail. il existe également des dispositions complémenaires relatives aux entreprises du service public issues d'une loi de 2014 aux articles L2344-1 et L2344-2 du Code du travail. il y a d'ailleurs de la négociation collective dans le secteur public, entre organisations syndicales et l'État. §2: Les employeurs étrangers L'employeur est étranger lorsque la personne morale a son siège hors de France. Mais une personne morale peut avoir son siège à l'étranger ainsi que des établissements en France. Il doit alors appliquer dans ses établissements français la règlementation relative aux travailleurs français. Pour la jurisprudence française, cette législation est d'application immédiate et territoriale. Autrement dit, cette législation relève de la catégorie des lois de police, au sens de l'article 3 du Code civil. Sur le territoire français, il faut appliquer le droit franaçis de la représentation des salariés. Section 2: Le cadre d'implantation des institutions représentatives des salariés Ce cadre d'implantation va varier, va dépendre des institutions elles-mêmes et de la structure de l'entreprise. Pour bien comprendre cette règlementation, il faut avoir en tête l'objectif. Ce qui compte, c'est le sens de la règle plus que le contenu. Le but est de faire en sorte que la représentation des salariés soit effective et efficiente. Autrement dit, les institutions représentatives du personnel doivent être mises en place au niveau approprié. Ce niveau peut varier au niveau des institutions, qui n'ont pas toutes les mêmes roles. En principe, c'est au niveau de l'entreprise qui épouse les contours de la personne morales, que les institutions vont être mises en place. En revanche, lorsque l'entreprise est divisée en établissement distinct pour rapprocher les représentants des salariés qui sont disséminés, la loi prévoit la mise en place d'IRP au niveau des établissements. Toutefois dans ce cas, il est important qu'il y ait une coordination entre les institutions mises en place dans les établissements. Cette coordination est assurée par une institution centralisée mise en place au niveau de l'entreprise. Il se peut aussi que l'entreprise face partie d'un ensemble plus vaste, à savoir un groupe de sociétés. Cela peut etre un groupe de sociétés nationales ou transnationale. Dans ce cas, va s'ajouter au niveau de la représentation des salariés au niveau de l'entreprise, une représentation au niveau du groupe. §1: L'entreprise unitaire et la notion d'unité économique et sociale (UES) Lorsqu'une entreprise se présente sous la forme d'un établissement unique ou se compose d'entités ne pouvant pas être qualifiées d'établissements distincts, c'est au niveau de l'entreprise que doit etre organisée la représentation collective des travailleurs. Dans ce cas, souvent les contours de l'entreprise se confondent avec les contours de la personne morale employeure. Mais l'entreprise n'est pas une notion juridique. Sa délimitation peut donc en pratique poser des problèmes de délimitation juridique. C'est le cas lorsque l'entreprise comprend plusieurs sociétés juridiquement indépendantes, c'est-à-dire lorsque l'entreprise a fait l'objet d'un découpage juridique ou lorsque plusieurs sociétés ont des liens si étroits entre elles qu'elles constituent en fait un ensemble économique et social unique pouvant correspondre aux frontières de l'entreprise. Cette notion d'UES va permettre de dépasser ce qu'un auteur a qualifié "d'écran juridique que constitue les sociétés" pour aller saisir la réalité sociale et économique de l'entreprise, masquée par cet écran. La notion d'UES est à l'origine une notion purement prétorienne. Aujourd'hui, elle fait l'objet d'une consécration légale s'en que la loi n'en donne pour autant la définition (A). On est en présence d'une notion cadre nommée par le législateur mais non nommée par lui, laissant au juge le soin de faire évoluer la jurisprudence en suivant les pratiques. La notion d'UES peut etre en droit consacrée de plusieurs manières. Elle peut l'etre par convention collective ou par le juge. Lorsqu'elle est consacrée par le juge, l'existence de l'UES dépendra des critères dégagés par la jurisprudence. S'il y a un accord collectif, les acteurs sociaux sont libres de la déterminer. A) L'origine et l'évolution de la notion d'UES La situation la plus simple est celle d'une entreprise dont le périmètre correspond avec la personne morale. La réalité coincide avec le droit. Danx cette hypothèse, ce sera au niveau de l'eentreprise que ser &aétabli l'UES. La tentation peut etre forte poutr l'employeur de découper l'entreprise et la morceler en plusieurs sociétés, afin que le cadre de représentation des représentants du personnel soient les sociétés qui ont un effectif limité par rapport à l'entreprise. Le but est de ne pas atteindre les seuils sociaux, notamment le seuil de 50 salariés, avec le cumul des organisations représentatives. Pour empecher ce type de pratiques visant à éviter pour limiter la représentation des salariés dans les entreprise, la chambre criminelle de la Cour de cassation avait décidé dans un arrêt du 23 avril 1970 de ne pas tenir compte de la personnalité morale des sociétés pour au contraire traiter ensemble comme une seule et même entreprise l'ensemble des sociétés invitées dans le litige, au final, pour imposer une représentation des salariés au niveau de l'entreprise et non pas au niveau de chaque société. Pour justifier sa solution, la chambre criminelle a fait valoir que ces sociétés, autonomes juridiquement, constituaient en fait une UES, et c'est pour cela qu'il fallait les considérer ensemble pour la mise en place des représentants du personnel. Pourquoi la chambre criminelle? Parce que les institutions pénales étaient saisies d'un délit d'entrave aux représentants du personnel, on ne peut entraver leur mise en place. Ici, le délit d'entrave avait été reconnu parce que les représentants du personnel auraient dû etre mis en place au niveau de l'UES, et pas des différentes sociétés prises différemment. La solution a été réitérée, confirmée, précisée par les juridictions pénales dans le cadre de contentieux pour délit d'entrave mais également la chambre sociale de la Cour de cassation. Effectivement, la chambre sociale s'est appropriée la notion d'UES non pas ici pour sanctionner des fraudes mais tout simplement par souci de réalisme lorsque plusieurs entités juridiques, plusieurs personnes morales présentent dans les faits des liens économiques et sociaux tels qu'ils permettent de considérer que ces sociétés forme un ensemble économique unique justifiant la mise en place des représentants du personnel à ce niveau. Le but n'est pas de sanctionner, mais de prendre acte d'une réalité économique et sociale. L'UES est donc un niveau de représentation concernant tant la représentation élue que syndicale. Cependant, si la loi prévoit ce niveau d'implantation pour le CSE, L2313-8, c'est sur le fondement de la jurisprudence que l'UES est un niveau d'implantation pour la représentation syndicale. B) Les modalité de constatation de l'UES L'UES est aujourd'hui appréhendée comme une réalité qui peut faire l'objet d'une constatation par accord collectif ou par voie de jugement. L'UES peut tout d'abord être reconnu dans una ccord collectif, y compris un protocole d'accord préélectoral, étant un accord particulier permettant l'organisation des élections du CSE. L'accord collectif constatant l'existence d'une UES est conclu dans les conditions du droit commun, sachant que toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans les différentes sociétés doivent être invitées à participer à la négociation. La Cour de cassation a d'ailleurs considérée que l'accord de reconnaissance d'une UES auquel n'aurait pas participé, où n'auraient pas été conviées, toutes les institutions représentatives des sociétés différentes est frappé de nullité, arrêt de 2010. Dans l'hypothèse où il n'y a pas d'accord de reconnaissance de l'UES, celle-ci peut faire l'objet d'une reconnaissance judiciaire. L'une des parties demande à titre principal au juge de reconnaître l'UES. En toute hypothèse, le juge compétent sera le juge de l'élection, car il s'agit d'une problématique relative au personnel, donc le tribunal judiciaire dans une formation allégée. L'action peut être engagée par un employeur, le représentant de l'une des sociétés ou un salarié de l'une de ces entreprises et par les organisations syndicales représentatives de ces entreprises ou représentatives au niveau national et interprofessionnel. Se pose alors la question de la notion de l'UES. C) Les éléments constitutifs de l'UES UES signifie unité économique et sociale. L'UES est finalement un collectif de travail qui se caractérise par différents éléments dégagés par la jurisprudence. En pratique, il va falloir établir l'existence de l'unité économique d'une part, et de l'unité sociale d'autre part, entendue comme collectif de travail. Pour qu'il y ait UES, les deux dimensions sont nécessaires. our établir l'existence de ces deux unités, le juge recourt à la méthode du faisceau d'indices. Comment caractérise-t-il l'unité économique? Il ressort de la jurisprudence que certains éléments pertinents sont les suivants: les sociétés doivent avoir des activités identiques ou complémentaires (exemple: fabrication d'un produit et distribution de ce produit). Pour qu'il y ait unité économique, il est nécessaire qu'il y ait une direction commune des différentes sociétés. Il faut qu'il y ait une concentration des pouvoirs de direction ou une unité de direction. Concrètement, les indices mobilisés sont les personnes qui dirigent les différentes sociétés. Si ce sont les mêmes à la tête des différentes sociétés, on conclura à la direction commune. Elles n'ont pas à etre forcement identiques, mais similaire. Il ne faut pas que les entreprises se fassent concurrence entre elles. Enfin, les juges relèvent également l'existence de moyens communs aux différentes sociétés, par exemple un service informatique unique, ou un même service de comptabilité ou de RH. Mais pour qu'il y ait UES, il faut aussi caractériser l'unité sociale, établir l'existence d'un véritable collectif, d'une collectivité du travail. Cela implique des intérêts professionnels communs entre les salariés des différentes sociétés. Parmi les indices relevés par les juge,s il y a l'existence d'un statut social identique entre tous les salariés ou proche. Par exemple, l'existence de la même convention collective de branche, l'existence d'un accord de participation ou d'intéressement applicable à tous les salariés de la société. Il y a aussi le cas du délégué syndical unique. L'existence d'un statut proche ou commun peut relever d'un contrat de travail identique, avec les mêmes closes. Deuxième indice relevé par les juges, l'existence de conditions de travail similaire. Par exemple, une durée de travail identique qu'elle que soit la société, avec des aménagements similaires (travail le samedi matin) ou des règles identiques sur les congés. Un indice avec un poids particulier est l'existence de permutation des salariés, qui vont être amenés à travailler tantôt pour une société, tantôt une autre. Autrement dit, des prêts de main d'oeuvre entre les sociétés. Il s'agit d'un indice fort d'un collectif de travail. On peut aussi avoir des avantages similaires, une pratique du télétravail identique. Aujourd'hui, l'UES n'est pas une notion relative. Pendant longtemps, les contours de l'UES étaient appréciés différemment en fonction de l'institution représentative à mettre en place. On avait une appréciation différente pour la mise en place des élus et représentants syndicaux. La jurisprudence a opéré un revirement, et la notion d'UES est identique pour toutes les institutions, le revirement date d'un arrêt du 13 juillet 2004. Désormais, lorsque l'UES est reconnue, elle l'est pour toutes les institutions. Si le tribunal judiciaire considère qu'il y a une UES pour le CE, il y en a également une pour les représentants syndicaux. L'UES suppose donc l'existence d'une communauté économique et de travail, et la jurisprudence de manière constante depuis un arret vivendi, considerait que les personnes morales faisant partie d'une UES l'était dans toutes leurs composantes. On ne peut pas avoir une partie d'une société membre d'une UES, les autres en étant exclue. Cependant, la Cour de cassation est partiellement revenue sur cette solution en consacrant une exception concernant l'appartenance à une UES dans les groupes de sociétés transnationaux. §2: §3: Section 3: Sous-chapitre 2: La représentation syndicale La représentation élue