La Cour de cassation avait censuré cette décision au motif que la présence permanente d'un représentant de l'employeur bn'est pas une condition d'existence de l'établissement distinct, d'après l'article L2143-3. Autrement dit, le critère du pouvoir, de la présence du représentant de l'employeur sur le siote n'est pas un critère déterminant. Il en résulte quele critère de désignation des représentants syndicaux par les syndicats peut ne pas corerespondre au périmètre d'organisation d'élections pour la mise en place du CSE. On peut avoir reconnaissance d'établissement distinct pour des représentants syndicaux mais pas le CSE. Cette distorsion de la notion d'établissement distinct entre les deux a été confirmé dans un arrêt de la chambre social du 9 novembre 2022, n°21-20525. La réforme de 2017 n'a pas conduit la jurisprudence à chaneger sa solution. Pour que le principe de participation soit véritablement mis en oeuvre, il faut que les salariés puissent être représentés au niveau de l'entreprise, car des décisions vont être prises à ce niveau. Dans les entreprises à établissement distincts, il va y avoir des institutions mises en place au niveau de l'entreprise.

B) Les institutions mises en place au niveau de l'entreprise: les comités et délégués centraux

Quand une entreprise est à établissement distinct, il va y avoir des décisions concernant les salariés au niveau de l'établissement, impliquant une représentation des salariés à ce niveau, mais des décisions importantes pour les salariés, comme concernant la stratégie de l'entreprise vont être prises au niveau de l'entreprise, il faut donc une représentation des salariés à ce niveau. C'est pourquoi le Code du travail prévoit que dans les entreprises à établissement distinct, doit être mis en place un CSE central chapeautant les différents CSE d'établissements. Le CSE central est une émanation des CSE d'établissements. Il est en effet composés de représentants élus par et parmi les CSE d'établissements. C'est l'article L2316-4 et s du Code. La question est celle de la délimitation des prérogatives des CSE d'établissements et du CSE central. De façon assez logique, les comités d'établissements, les CSE d'établissements, vont disposer des prérogatives des CSE d'entreprise pour tout ce qui relève de la gestion économique et sociale des établissements. Quand au CSE central, il va exercer les prérogatives des CSE d'entreprise pour tout ce qui déborde du cadre des établissements et va relever de la marche générale de l'entreprise. CHaque fois qu'une décision relève de l'entreprise, c'est le CSE central, si c'est une décision dans un établissement c'est le CSE d'établissement. En ce qui concerne les délégués syndicaux, l'article L2143-5 du Code du travail prévoit la mise en place d'un délégué syndical central afin que les syndicats qui ont désignés des délégués syndicaux au niveau des établissements distincts puissent etre représentés au niveau de l'employeur. Pour pouvoir désigner un délégué syndical central, il y a cependant des conditions et en particulier il faut que le syndicat représentatif dans l'établissement soit également représentatif au niveau de l'entreprise, donc 10% au premier tour des élections du CSE. En revanche, la jurisprudence n'exige pas qu'il soit représentatif dans chaque établissement, il faut juste les voix, meme si ce n'est que dans un seul établissement. En principe, le délégué syndical central est également délégué syndical d'établissement, selon l'article L2143-5 in fine. Il en va différement dans les très grandes entreprises d'au moins 2000 salariés et deux établissements distincts. Dans ces entreprises, le délégué syndical central peut etre un salarié qui n'est pas délégué syndical d'un établissement.

§3: Les regroupements d'entreprises

La situation est celle de groupes. Il existe dans le COde du travail deux hypothèses très différentes de regroupements d'entreprises. La première concerne de très petites entreprises, s
ituées sur un meme site ou dans une meme zone (artisanale, complexe commerciale, rue piétonne). Dans ce cas, il est possible de prévoir la mise en place au niveau du site d'un CSE inter
entreprises. Cela suppose qu'un accord collectif interentreprises ait été conclu et ait prévu la mise en place d'un CSE interentreprises. Cette possibilité résulte de l'article L2313-9
et justifiée par la nature et l'importance des problèmes communs des entreprises situées sur le site ou la zone considérée. En pratique, c'est assez marginal. La seconde hypothèse est p
lus importante car elle concerne les groupes de sociétés. Quand on est en présence d'un groupe de sociétés, certaines des décisions économiques et sociales vont etre prises au niveau de
s entreprises employeurs qui seront dotées de représentant sdu personnel, élus ou désignés. Mais il va y avoir des décisions essentielles prises pour les salariés qui vont concerner l'e
nsemble des sociétés du groupe ou certaines d'entre elles. Ces décisions vont etre prises à un nioveau supérieur au niveau du groupe. Donc il importe que les salariés soient représentés
 au niveau du groupe pour que le principe de représentation ait de la constistance.

A) Les groupes de dimension nationale

C'est en 1982, à l'occasion des réformaux Auroux que le législateur a institué une représentation des salariés au niveau du groupe via le comité du groupe. Pour les syndicats, la mise e
n place de représentants est prévu plus tard avec une loi fion de 2004 qui a consacré la représentation syndical de groupes afin de permettre des negociations et la conslusion d'accords
 collectifs au niveau des groupes, c'est l'article L2232-30 et s du Code du travail. En pratique, on avait assisté au développement d'accords de groupe en dehors de tout cadre juridique
, il fallait donc l'organiser. La notion de groupe dont il est question en matière de représentation des salariés est différente de la notion consacrée en matière de négociation collect
ive. Autrement dit, il pourra y avoir une négociation de groupe avec les représentants syndicaux à un niveau différent du groupe où est mis place le comité du groupe. En matière de négo
ciation collective, la loi laisse aux acteurs sociaux le soit de délimiter le périmètre du groupe pour lequel il souhaite conclure un accord. Ils ont une totale liberté pour le faire. E
n revanche, pour la msie en place du comité de groupe, l'artciel L2331-1 définit le groupe comme l'ensemble constitué d'une société dominante appelée société mère, dont le siège social
est constitué en France et des sociétés qu'elle contrôle, les sociétés filles ou filliales, également situées sur le territoire français. Sont considérées comme étant contrôlées par la
société mère, premièerement les sociétés dont la société dominante détient directement ou indirectement plus de la moitié du capital. Deuxièmement, sont également considérées comme cont
rôlées les sociétés dont la société mère détient au moins 10% du capital mais sur lesquelles elle va exercer un contrôle effectif, ces deux modalités sont prévues à l'article L2331-1. D
ans cette seconde hypothèse, l'intégration des sociétés dans le groupe n'est pas automatique. Elle doit etre demandée par les CSE des sociétés concernées, L2331-2. Une société ne peut a
ppartenir qu'à un seul groupe. En cas de difficultés pour déterminer si elle fait partie d'un groupe ou non, c'est le TJ qui est compétent. Lorsque l'on a un groupe de sociétés, un comi
té de groupe doit etre mise en place au niveau groupe, sachant que ce comité de groupe n'est pas un super CSE. Sa fonction/mission principale est de permettre la circulation de l'inform
ation sur les questions économiques et d'emploi au sein du groupe de sociétés afin que les CSE des différentes sociétés puissent etre informées des décisions projetées au niveau du grou
pe lorsqu'ils exercent leur attribution au sein des sociétés. La politique d'une société d'un groupe va dépendre des décisions de la société dominante, il faut donc de l'information. Le
 comité de groupe est dirigé par le président de la société mère qui peut se faire assister par deux personnes. Côté salarié, les représentants du personnel sont des élus qui sont désig
nés par les syndicats représentatifs. Cette désignation a lieu tous les 4 ans, ce délai pouvant etre réduit à 2 ans par accord collectif. Le comité de groupe n'a pas la personnalité jur
idique. Plus précisément, le législateur ne la lui a pas attribué, mais un arret de la Cour de cassation a décidé de lui reconnaitre cette personnalité juridique afin notamment d'agir e
n justice, comme pour délit d'entraves si ses attributions ne sont pas respectées au niveau de la société dominante. Comme le législateur ne lui a pas donné la personnalité juridique, l
e comité de groupe est doté de peu de moyens, et n'a pas de budget de fonctionnement. Il est toujours possible de négocier, mais ce n'est pas imposé.

B) Les groupes de dimension européenne

Dans ces entreprises ou groupes de dimension européenne, le droit de l'UE impose la mise en place d'une instance de représentation des salariés transnationale que l'on appele le comité
d'entreprise européen ou le comité de groupe européen. Le but de cette institution est de permettre l'information/consultation des travailleurs à l'échelon européen. Le droit à linforma
tion/consultation des salariés est un droit fondamental de l'UE. Sont visés les entreprises et groupes de dimension européenne dont la société dominante a son siège en France. Mais sont
 également concernés les entreprises ou groupes de dimension extra européenne, qui sont installés sur le territoire d'un État tiers de l'UE mais qui ont désigné en application de la dir
ective "comité d'entreprise européen" un représentant en France. Enfin, son également concernés les groupes transnationaux qui ont leur siège hors UE, n'ont pas de représentants pour la
 mise en place du droit européen à l'infromation/consultation des travailleurs, mais qui ont en France l'établissement ou la filliale qui emploie le plus grand nombre de salariés, L2341
-3. Toute la difficulté va consister à croiser les règles. Effectivement, tous les niveaux d'implémentation peuvent se croiser.

Section 3: Les conditions d'effectif qui vont déterminer l'obligation ou non de la mise en place d'une représentation du personnel

La mise en place de représentants du personnel et de leur nombre dépendent de la structure de l'entreprise mais aussi du nombre de salariés concernés. Les CSE doivent etre mis en place
dès lors que le seuil de 11 salariés est atteint. Ce seuil détermine la mise en place des anciens délégués du personnel. Un autre seuil existe, le seuil de 50 salariés. À partir de 50 s
alariés, le CSE est doté de moyens supplémentaires. En outre, les syndicats représentatifs peuvent alors désignés des délégués syndicaux. À partir de 50 salariés, les obligations et coû
ts s'intensifient.Le seuil de 300 salariés aujourd'hui est également important dans la mesure où il va déclencher des obligations supplémentaires pour l'employeur. Concrètement, l'oblig
ation pour lui d'accorder encore plus de moyens, en particulier au CSE. Plus l'effectif augmente, plus les moyens des représentants du personnel vont augmenter.

§1: Les seuils sociaux

Le principe de participation, al8 du prémabule de 1946, concerne tous les salariés. Néanmoins, le droit du travail prévoit des seuils sociaux, ce qui suscite des discussions dans la mesure où les salariés des TPE n'ont pas les moyens d'exercer leur droit de participation. Pour éviter cette critique majeure, dans les TPE il ne va pas y avoir de représentation mais les salariés sont invités à participer à une élection nationale permettant d'identifier les syndicats représentatifs qui vont ensuite négocier non pas avec les employeurs mais avec les organisations patronales pour fixer les conditions de travail de ses salariés. Avec l'ordonnance de 2017, le CSE a remplacé les anciennes institutions mais le législateur a souhaité maintenir les seuils sociaux qui préexistaient. Avant 2017, on avait une instance de proximité, des représentants très proches des salariés qui étaient les délégués du personnel qui devaient etre mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Leur mission était de porter les réclamations des salariés à la connaissance de l'employeur. Ces réclamations portaient sur l'application de la loi et les augmentations de salaire. Ils devaient signaler à l'employeur chaque fois que les salariés signalaient une mauvaise application de la loi ou des réclamations sur les salaires. le comité d'entreprise était la seconde instance prévue dès lors que l'établissement ou l'entreprise comptait au moins 50 salariés. Sa mission consistait à représenter les salariés auprès de l'employeur dans le domaine de la gestion de l'entreprise pour permettre la prise en compte des intérets collectifs des travailleurs dans les décisions de l'employeur. Enfin, il y avait une troisièe institution, le CHSCT (comité d'hygiène, de securité et de conditions de travail). C'était une institution spécialisée dans la protection de la santé des travauilleurs, mise en place au niveau proche des besoins des salariés dans les entreprises comptant au moins 5O salariés. La mission était l'évaluation des risques, de la prévention, de l'alerte des risques. C'est la suppression de cette instance qui passe le moins bien. Ces trois instances ont été fusionnées en une seule. La loi prévoyant l'obligation de mettre en place un CSE à partir de 11 salariés, sachant que jusqu'à 50 salariés le CSE est doté de peu de moyens et n'a finalement les attributions que des anciens délégués du personnel et ancien CHSCT. En revanche à partir de 50 salariés, le CSE exerce aussi les mission de l'ancien comité d'entreprise et dispose de moyens importants qui étaient dévolus à cette instance. Pour le comité de groupe, n'a rien a changé en 2017, il doit etre mis en place dès que le groupe comporte au moins 50 salariés. Pas de changement non plus pour les délégués syndicaux, il faut en mettre en place dès 50 salariés. Les seuils sont d'ordre public social, autrement dit on peut y déroger par accord collectif ou meme par décision de l'employeur unilatéral si c'est plus favorable pour les salariés. Autrement dit on peut abaisser les seuils sociaux mais on ne peut pas les rendre plus restrictifs.

§2: Les règles de calcul des effectifs

§3: Les règles de franchissement des seuils