UES: - notion prétorienne consacrée en 23 avril 1970, Cour de cassation - regroupe plusieurs entités juridiques autonomes (sociétés distinctes), traitées comme une seule entité si elles forment une réalité économique et sociale unique - objectif d'organiser la représentation collectives salariés (CSE), au niveau pertinent, reflétant la réalité du travail et de l'organisation caractéritiques - pas de personnalité juridique: contrats de travail restent attachés à chaque entité; UES ne peut pas être responsable pénalement; reconnaissance universelle dans l'entreprise (autant pour CSE que délégués syndicaux) critères (faisceau d'indices): - unité économique: activités identiques ou complémentaires; unité de direction (organes proches ou identiques); moyens communs (services partagés: comptabilité, RH, informatique) - unité sociale: intérêts communs des salariés (salariés ont conditions de travail ou avantages similaires); prêts de main-d'œuvre reconnaissance: - accord collectif: partenaires sociaux négocient et signent accords, toutes les organisations syndicales des sociétés concernés doivent être conviées sinon annulation (arrêt 2010) - décision judiciaire: si négociations n'aboutissent pas, tribunal judiciaire reconnaît UES après demande employeur, syndicat ou salarié arrêt 21 novembre 2018 - 1. Définition d’un établissement distinct - établissement distinct est une unité au sein d’une entreprise, souvent géographiquement séparée ou fonctionnellement autonome, qui répond à des critères permettant d’organiser localement la représentation du personnel. Caractéristiques: - pas de **personnalité juridique propre** (contrairement à une société) - unité de production, administrative, commerciale, ou autre (exemple : usine, agence, entrepôt) - autonome sur certains aspects, notamment la gestion locale du personnel But: - faciliter représentation salariés au niveau pertinent. - assurer dialogue social adapté à la réalité organisationnelle 2. Rôle établissements distincts Mise en place institutions représentatives: - article L2313-1 Ctravail, si entreprise a au moins 50 salariés et plusieurs établissements distincts, CSE d’établissement doivent être créés dans chacun de ces établissements - CSE d’établissement représentent salariés localement, tout en étant coordonnés avec CSE central au niveau entreprise Délégués syndicaux: - Les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux au sein des établissements distincts, pour défendre les intérêts des salariés. ### **3. Reconnaissance des établissements distincts** Depuis les réformes de **2017**, le processus de reconnaissance des établissements distincts a été clarifié et repose sur trois cas principaux : a) Par accord collectif - accord collectif d’entreprise peut définir nombre et périmètre des établissements distincts - accord négocié avec syndicats représentatifs (au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles) b) Par accord entre l’employeur et le CSE - Si aucun accord collectif conclu et qu’il n’y a pas de délégués syndicaux, l’employeur peut négocier directement avec le CSE. - La reconnaissance des établissements distincts nécessite l’accord de la majorité des membres titulaires du CSE. c) Par décision unilatérale de l’employeur** - En l’absence d’accord collectif ou d’accord avec le CSE, l’employeur peut décider **unilatéralement** du nombre et du périmètre des établissements distincts, en tenant compte de l’**autonomie de gestion** des responsables locaux. - Cette décision peut faire l’objet d’un recours devant le **DREETS** (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), puis devant le **tribunal judiciaire**. --- 4. Critères établissement distinct Critères juridiques principaux: --> Autonomie de gestion: responsable local doit disposer d’un pouvoir décisionnel réel en matière de gestion du personnel, sécurité et santé des salariés, gestion économique et financière (19 décembre 2018) --> Pertinence pour les fonctions du CSE: périmètre de l’établissement doit permettre au CSE d’exercer efficacement ses missions (conditions de travail, sécurité, avantages sociaux) Exemples concrets: - si établissement pas distinct: centralisation excessive des fonctions support (RH, recrutement, gestion des contrats) - si établissement distinct: délégation explicite de pouvoir au responsable local 5. Décisions importantes de la jurisprudence Arrêt du 19 décembre 2018: - SNCF avait réduit le nombre d’établissements distincts après une négociation infructueuse. La Cour de cassation a confirmé que l’**autonomie de gestion** était le critère central pour reconnaître un établissement distinct. Arrêt du 11 décembre 2019: - La Cour a rappelé que l’existence d’accords collectifs locaux ou de délégations de pouvoir pouvait compenser une centralisation partielle des fonctions, permettant ainsi de reconnaître un établissement distinct Arrêts du 9 juin 2021: - juges doivent vérifier que le découpage des établissements distincts garantit une représentation effective des salariés, conformément au principe constitutionnel de participation des salariés (préambule de 1946). 6. Enjeux liés aux établissements distincts - Représentation des salariés** : L’objectif est de garantir que tous les salariés, quelle que soit leur localisation ou fonction, bénéficient d’une représentation équitable. - Dialogue social** : Les établissements distincts permettent d’instaurer un dialogue social à un niveau pertinent pour traiter des problématiques locales. - Proximité vs efficacité** : L’équilibre doit être trouvé entre la proximité (représentation locale) et l’efficacité (coordination globale au niveau de l’entreprise). ### **7. Conclusion Les établissements distincts sont une composante clé du droit du travail français, permettant d’adapter les structures de représentation collective à la réalité des entreprises. Ils reflètent un équilibre entre autonomie locale, efficacité organisationnelle, et protection des droits des salariés. Leur reconnaissance repose sur des critères clairs (autonomie de gestion, pertinence pour le dialogue social) et un cadre procédural visant à favoriser les négociations tout en évitant les abus.